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Structure de propriété et partage de la valeur ajoutée : application aux entreprises françaises non financières du SBF120

Ownership structure and value added sharing in large non-financial French companies belonging to the SBF120 index
Estructura de la propiedad y reparto del valor agregado: aplicación a las empresas francesas no financieras del SBF120
Moufida Labadi et Mehdi Nekhili

Résumés

Les conflits d’intérêts entre les salariés et les actionnaires naissent principalement lors de la répartition de la valeur ajoutée dès lors que chacune des parties s’efforce d’augmenter sa part au détriment de l’autre. L’objectif de notre travail est de voir si, en fonction de la répartition de la propriété sociale entre les actionnaires, les droits dont disposent les salariés dans l’entreprise sont en mesure d’influencer le partage de la valeur ajoutée entre ces deux catégories de parties prenantes.
Sur la base d’un échantillon de 84 grandes entreprises françaises durant la période 2000-2005, notre étude montre que si le nombre d’accords conclus avec l’entreprise affecte positivement la part de la richesse allouée aux salariés, le nombre de représentants des salariés semble être à l’avantage des actionnaires dans les entreprises à actionnariat dispersé. L’ampleur des licenciements accroît la part de la valeur allouée aux actionnaires et réduit celle des salariés dans les entreprises ayant une plus forte concentration de la propriété. La structure de propriété affecte donc le rapport de force entre les salariés et les actionnaires.

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Texte intégral

Introduction

1La conception légale de l’entreprise en France est fondée sur l’idée que les dirigeants doivent gérer l’entreprise dans l’intérêt commun de la société et ne doivent privilégier aucune catégorie de parties prenantes (Aglietta et Rebérioux, 2005). Néanmoins, l’observation des principales évolutions juridiques récentes (ex : Nouvelles Régulations économiques – NRE, Loi de sécurité financière – LSF) laisse présager un intérêt manifeste pour la protection des actionnaires (Conway et al., 2008). L’observation de la gouvernance d’entreprises semble donc plus proche de la théorie traditionnelle de la gouvernance d’entreprise qui accorde une place centrale aux actionnaires (shareholders) dans le processus de création de valeur et tend à négliger l’apport des autres parties prenantes (stakeholders) (Armour et al., 2003 ; Thomsen, 2006).

2De son côté, la représentation contractuelle stipule que la firme est un nœud de contrats entre les différents stakeholders, actionnaires, créanciers, salariés, dirigeants, clients, fournisseurs, pouvoirs publics, etc. Cette conception vise à rétablir un équilibre entre les apporteurs de capitaux financiers et humains dans le processus de répartition de richesse (Hirigoyen, 1997). L’objectif est de porter une vision plus équilibrée de la firme en prenant en considération l’ensemble des parties prenantes et pas uniquement les détenteurs de capitaux financiers. Mais en considérant l’entreprise dans sa pluralité, on réintroduit immanquablement du conflit. La défense des intérêts des actionnaires se solde en effet le plus souvent par une perte pour les salariés. Cette perte semble davantage constatée au niveau des grandes entreprises cotées. Rebérioux (2005) étudie la relation entre la cotation en bourse des entreprises françaises et la participation des salariés dans le processus décisionnel. L’auteur conclut à une diminution de la probabilité que la direction consulte les salariés. La raison invoquée serait liée à une relation de substituabilité entre la richesse des actionnaires et celle des salariés. Timbeau (2002) montre ainsi qu’un accroissement du coût salarial se traduit par une diminution du coût de capital. En d’autres termes, une augmentation des salaires entraîne généralement une diminution des dividendes. L’auteur montre que ces deux coûts sont d’ampleur identique et évoluent en sens opposés. La réduction des salaires n’étant pas légale, les entreprises françaises optent ainsi pour une réduction des effectifs afin de créer la richesse au profit des actionnaires (Sentis, 1998). L’effet positif de la réduction des effectifs sur la performance financière des firmes est attesté par de nombreuses études (Cascio et al., 1997 ; D’Arcimoles et Fakhfakh, 1997 ; Sentis, 1998 ; Degorre et Reynaud, 2003 ; Najar et Nekhili, 2009).

  • 1 Cette enquête a été menée en 2004-2005 par la DARES (direction de l’Animation de la Recherche, des (...)

3L’enquête REPONSE1 révèle que, pour l’année 2004, les entreprises françaises cotées emploient une part non négligeable de l’ordre de 37,6 % de la main d’œuvre. La soumission de ces entreprises aux règles et exigences du marché de capitaux entraîne inévitablement des conflits de répartition entre les salariés et les apporteurs de capital (Konzelmann et al., 2006 ; Black et al., 2007 ; Conway et al., 2008). En effet, la recherche de l’accroissement de la valeur actionnariale contraint très souvent les dirigeants à opter pour un management des ressources humaines orienté plutôt vers un objectif de réduction de coûts que de celui de valorisation des ressources (Armour et Deakin, 2003). De surcroît, la logique boursière n’affecte pas la gestion de l’emploi d’une manière uniforme et la diversité des règles qui régissent la vie des sociétés cotées fait qu’il est très difficile d’établir une relation mécanique entre la gouvernance et la gestion de l’emploi (Amable et Palombarini, 2009).

4Par ailleurs, les salariés disposent aussi d’un certain nombre de droits qui leur permettent de participer activement à la gouvernance de l’entreprise et à la création de valeur mais aussi d’assurer un partage plus avantageux de la valeur avec les autres parties prenantes, les actionnaires en particulier. Les droits des salariés peuvent être présentés sous la forme d’une représentation syndicale ou d’une représentation dans les différents comités de l’entreprise. Ils peuvent également disposer d’une participation aux bénéfices ou encore accéder à la formation professionnelle. Il faut aussi noter que le droit de travail en France offre de meilleures garanties aux salariés en matière de sécurité d’emploi que le droit du travail britannique par exemple (Conway et al., 2008).

5Une partie des conflits d’intérêts entre les actionnaires et les salariés se manifeste lors de la répartition de la valeur ajoutée (Sentis, 1998 ; Poulain-Rehm, 2007 ; Najar et Nekhili, 2009). Notons, toutefois, que la nature des conflits entre ces deux catégories de parties prenantes n’est pas la même selon que la structure de la propriété sociale des entreprises est concentrée ou dispersée (Deakin et al., 2006 ; Konzelmann et al., 2006 ; Conway et al., 2008). En effet, la concentration de l’actionnariat améliore le niveau et la qualité du contrôle exercé par les actionnaires. Les petits porteurs renoncent au contrôle individuel si les coûts de contrôle dépassent le bénéfice qu’ils peuvent en tirer (Jensen et Meckling, 1976). Inversement, les actionnaires majoritaires, détenant une part significative dans le capital, investissent dans le contrôle des dirigeants afin d’augmenter leurs bénéfices privés. Timbeau (2002) et Severin et al. (2003) étudient la relation entre la concentration de la structure actionnariale et les mesures de restructuration en termes de réduction d’effectif. La concentration de la propriété semble accroître les restructurations. Ils identifient également un effet positif et significatif de la part du capital détenue par les actionnaires majoritaires sur la réduction des coûts en lien avec les réductions d’effectifs. De plus, la présence d’investisseurs institutionnels dans le capital joue positivement auprès du marché boursier lors de réductions des effectifs salariés (Pouder et al., 1999). Par ailleurs, la relation entre la part du capital réservée aux salariés, le pouvoir syndical ou aussi les plans de formation, d’un côté, et la performance, de l’autre, ne peut pas être considérée sans tenir compte de la structure de propriété des entreprises (Allouche et Amann, 1995 et 1997 ; Park et Song, 1995 ; Winther, 1995 ; Roe, 2001).

6L’objectif de ce travail est d’estimer l’effet des droits des salariés sur le partage de la valeur ajoutée avec les actionnaires sur l’échantillon de 84 grandes entreprises françaises durant la période 2000-2005 et de voir si la structure de propriété des firmes peut modifier le rapport de force entre les actionnaires et les salariés en matière de partage de cette valeur. Nous commençons notre article par une partie conceptuelle dans laquelle nous développons les hypothèses à tester. Dans la deuxième partie, empirique, nous présentons, successivement, l’échantillon, la période d’analyse, les variables retenues dans notre étude, le modèle et les résultats obtenus.

1. Cadre juridique et conceptuel et hypothèses

7Les droits des salariés leur permettent de participer activement à la gouvernance de l’entreprise et au processus de création de valeur mais également de négocier son partage avec les autres parties prenantes, les actionnaires en particulier. Parmi ces droits, on peut noter la formation d’un syndicat, la représentation des salariés dans les différents organes décisionnels ou comités, l’actionnariat, la stabilité de l’emploi et le droit à la formation.

8En France, plusieurs réglementations sur la participation financière des salariés se sont succédées (voir tableau 1). Elles ont porté pour l’essentiel sur l’épargne salariale, l’actionnariat salarié ainsi que sur les différentes formes d’intéressement qui leur sont liées. Un tournant est toutefois à signaler avec la loi du 30 décembre 2006 qui stipule que les salariés d’une société cotée en bourse doivent disposer de représentants au conseil d’administration dès lors qu’ils possèdent plus de 3 % du capital. Avant cette loi, la représentation des actionnaires salariés n’était qu’une option pour les entreprises qui devaient s’interroger sur l’opportunité de nommer un représentant des actionnaires salariés. Bien que cette mesure ne soit pas suffisante pour rééquilibrer le rapport de force entre les salariés et les actionnaires, elle constitue une avancée en matière d’implication des salariés dans la vie et dans la gouvernance des sociétés françaises. Selon Aglietta et Rebérioux (2004), « ces représentants ont un statut ambivalent, ou dual, qui conjugue indépendance et compétence : indépendance, car leurs intérêts ne sauraient recouvrir ceux de la direction, compétence, car ils ont un statut interne à l’entreprise – qui fait cruellement défaut à l’administrateur idéal-type censé représenter la souveraineté des actionnaires ». De surcroît, la participation des salariés aux instances décisionnelles ne doit pas, selon les mêmes auteurs, se limiter au droit d’information et de consultation ; ces derniers doivent disposer de voix délibératives.

Tableau 1. Évolution de la réglementation sur l’actionnariat des salariés en France

  • 2 Cet effectif passait à 50 salariés depuis 1990.
  • 3 La société nationale industrielle aérospatiale.
  • 4 La société nationale d’étude et de construction de moteurs d’aviation.
  • 5 Ce plan a été remplacé par le plan PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collective). 

Les réglementations

Objectifs

Une phase initiale (1959-1970)

L’ordonnance n° 59-126 du 7 janvier 1959 : le premier texte législatif portant sur la participation financière.

Associer les salariés aux résultats de l’entreprise, suite à un accord collectif, par la distribution gratuite des actions.

L’ordonnance n° 67-693 du 17 août 1967 : participation des salariés obligatoire pour les firmes employant plus de 100 salariés2.

Faire participer les salariés aux résultats de l’entreprise.

L’ordonnance n° 67-694 du 17 août 1967 : portant sur les plans d’épargne d’entreprise (PEE).

Collecter l’épargne salariale en l’accordant un régime fiscal favorable.

Le développement d’un actionnariat salarié dans les entreprises publiques

La loi n° 70-11 du 2 janvier 1970 relatif au régime de l’actionnariat des salariés des usines Renault

Distribuer des actions gratuites aux personnels des entreprises selon le degré d’ancienneté et de responsabilité.

La loi n° 73-8 du 4 janvier 1973 relatif à l’actionnariat des salariés des banques nationales et les entreprises nationales d’assurance.

Céder gratuitement les titres au personnel des banques et des assurances qui peuvent venir à terme sur le marché financier et être acquis par des opérateurs.

La loi n° 73-9 du 4 janvier 1973 portant sur l’actionnariat des salariés des deux sociétés SNIAS3 et SNECMA4.

Attribuer gratuitement des actions aux personnels ainsi que les faire participer aux résultats de l’entreprise. De même, l’État peut détenir une part du capital de ces entreprises.

Le développement de l’actionnariat salarié dans les entreprises privées

La loi n° 70-1322 du 31 décembre 1970

Accorder aux personnels des sociétés des options sur actions (stock option) leurs permettant de lever des options lorsqu’ils constatent que le prix est supérieur à celui de l’offre.

La loi n° 73-1196 du 27 décembre 1973 portant sur les plans d’actionnariat des salariés.

Possibilité de réserver certaines augmentations de capital aux salariés et possibilité de rachat en bourse de l’ensemble de leurs actions.

La loi n° 76-1232 du 29 décembre 1976 institue la possibilité d’un don d’actions entre les propriétaires de l’entreprise et les salariés. Ce système d’actionnariat salarié vise à favoriser la transmission de l'entreprise aux salariés.

La loi n° 80-834 du 24 octobre 1980 relative à la distribution d’actions aux salariés des entreprises industrielles et commerciales.

Favoriser la transmission de l’entreprise aux salariés.

Inciter les sociétés à distribuer des actions aux personnels jusqu’au seuil de 3 % du capital.

La loi n° 84-578 du 9 juillet 1984 soutenant la reprise de la société par ses salariés (RES).

Permet le rachat de la société par leur personnel par la création d’une société holding

Actionnariat des salariés suite aux privatisations (1986-1994)

La loi n° 86-912 du 6 août 1986 relative aux privatisations.

Inciter les salariés des entreprises privatisées à devenir actionnaires en leur accordant des rabais qui peuvent atteindre 20 % du prix de l’action.

L’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 relative à l’intéressement, à la participation des salariés aux résultats et à l’actionnariat des salariés.

Faire des plans d’épargne d’entreprise (PEE) un véritable actionnariat des salariés

La loi du 25 juillet 1994

Elle autorise les salariés actionnaires à siéger auprès des organes de gestion de leur entreprise à partir d’un seuil de détention de 5 % du capital.

Renforcement de l’actionnariat salarié

La loi Fabius de février 2001

Renforcement de la représentation des actionnaires salariés dans les conseils d’administration.

Élargissement des plans d’épargne à travers le PPESV5 (plan partenarial d’épargne salariale volontaire) ainsi que le PEI (plan d’épargne interentreprises).

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002

Cette loi précise que si, selon le rapport présenté à l’assemblée générale par le conseil d’administration ou le directoire, la participation des salariés représente moins de 3 % du capital, une assemblée générale doit être convoquée, tous les trois ans, pour se prononcer sur une éventuelle résolution tendant à réaliser une augmentation de capital.

La loi du 21 août 2003

La constitution d’une épargne retraite qui prend deux formes celles de PERP (Plan d’épargne retraite populaire) et PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif).

La loi du 26 juillet 2005

Elle impose à l’assemblée générale extraordinaire de proposer une résolution d’augmentation de capital lorsque les salariés détiennent moins de 3 % du capital.

Considération des salariés comme des acteurs dans la gouvernance des sociétés cotées

La loi du 30 décembre 2006

La loi prévoit la création d’un « dividende du travail », elle permet d’attribuer des actions gratuites aux salariés dans la limite de 10 % du capital social.

La participation des salariés à la gestion de l’entreprise devrait être renforcée, les salariés d’une société cotée en bourse devront disposer de représentants au conseil d’administration dès lors qu’ils possèderont plus de 3 % du capital.

La loi du 3 décembre 2008

La distribution d’actions gratuites ne peut être octroyée aux mandataires sociaux (président, directeur général, membres du directoire) que si l’ensemble du personnel, et au moins 90 % des salariés des filiales françaises, bénéficient soit de stock-options, soit d’actions gratuites, soit d’une majoration de l’intéressement ou de la participation. Cette loi vise ainsi à accorder les intérêts des dirigeants et de leurs salariés.

1. 1. Le pouvoir syndical

9Les syndicats participent pleinement à la vie des organisations et représentent les salariés dans l’entreprise afin de protéger leurs droits auprès des employeurs. Ils assurent une meilleure communication entre les salariés, augmentent la productivité du travail, réduisent le taux de rotation du personnel et améliorent la qualité de recrutement (Freeman et Medoff, 1984). Par ailleurs, la représentation syndicale des salariés exerce un rôle disciplinaire sur les dirigeants afin d’assurer une meilleure gestion et réaliser une économie des coûts de recrutement (Freeman et Kleiner, 1990 ; Ng et Maki, 1994). Elle permet enfin une gestion des conflits suite aux partages des bénéfices entre les ayants droit (Andolfatto et Labbé, 2000). Les travaux anglo-saxons (Lewis, 1986 ; Jarrell et Stanley, 1990 ; Ashraf, 1994), étudiant l’impact de la présence syndicale sur la rémunération des salariés, s’accordent sur un effet positif. En effet, un pouvoir de négociation élevé permet d’avoir un niveau de salaire supérieur à celui du marché (Booth, 1995) et le secteur syndiqué présente des rémunérations salariales plus élevées (Lewis, 1986 ; Jarrell et Stanley, 1990). L’étude de Coutrot (1996) montre que cet effet est de l’ordre de 3 % dans les entreprises présentant au moins un délégué syndical. Au Royaume-Uni, Blanchflower et Bryson (2004) montrent que le pouvoir de négociation des syndicats dans les entreprises contribue à une amélioration de 8 à 10 % de la rémunération des salariés. Ceci peut conduire les dirigeants à réduire l’effectif salarié afin d’augmenter la part de la richesse allouée aux actionnaires (Laroche, 2006) en évitant les seuils sociaux d’accroissement de la représentation des salariés.

10À propos de la relation entre la présence syndicale et la performance des entreprises, Machin (1991) trouve, pour le cas du Royaume-Uni, que les entreprises syndiquées enregistrent une performance financière inférieure de 1,7 % par rapport aux autres entreprises non syndiquées. Cette diminution de la performance est expliquée par les augmentations salariales lors des négociations syndicales. L’étude de Mathieu-Morvan (2001) montre également un effet négatif de la présence syndicale sur la performance comptable dans le contexte français. Selon Laroche (2004), cet impact n’est toutefois pas stable dans le temps. L’auteur étudie l’impact de la présence syndicale sur la rentabilité économique et financière durant la période 1998-2004 et trouvent, pour l’année 1998, que les entreprises les plus syndiquées enregistrent une rentabilité financière la moins élevée. La présence syndicale entraîne une diminution de la rentabilité économique expliquée par une augmentation de la part des salariés dans la valeur ajoutée. En 2004, aucun effet n’est, en revanche, enregistré entre la présence syndicale sur la rentabilité financière, ce résultat pouvant être expliqué par un niveau plus élevé d’endettement chez les entreprises syndiquées. L’auteur montre qu’il existe, par ailleurs, une relation positive entre la présence syndicale et la productivité du travail (quantité produite / quantité de travail utilisée).

11L’intervention syndicale peut porter sur la répartition de la valeur ajoutée entre le capital et le travail, ce qui ne va pas sans créer quelques frictions au niveau du marché financier. Dans leur étude des réactions des marchés suite à des interventions syndicales durant la période 1962-1980, Ruback et Zimmerman (1984) concluent à une baisse significative des cours boursiers suite à la certification d’un syndicat. Abowd (1989) conclut également à une relation négative entre le nombre de négociations salariales durant la période 1976-1982 et la richesse des actionnaires. En effet, une augmentation de la part du travail dans la valeur ajoutée fait diminuer la richesse des actionnaires. Les syndicats interviennent afin d’augmenter la richesse des salariés au détriment des apporteurs de capitaux financiers. En traitant la relation entre la présence des syndicats et la répartition de la valeur ajoutée, Layard et al. (1991) montrent qu’une phase de désyndicalisation est marquée par une diminution de la part des salariés dans la valeur ajoutée. Ce résultat est également confirmé par Doucouliagos et Laroche (2004) qui montrent qu’une forte présence syndicale permet de privilégier les salariés dans la distribution de la richesse au détriment des actionnaires.

12Cette représentation syndicale est une forme de la participation indirecte des salariés à la gestion. Selon les travaux de Roe (2001), lorsque la structure actionnariale est dispersée, cette représentation permet aux salariés d’accéder aux informations, contrôler les dirigeants, créer de la valeur et partager la richesse avec les actionnaires. Par conséquent, certains actionnaires choisissent la concentration de la structure du capital afin d’augmenter leur part dans la valeur ajoutée. D’où notre première hypothèse.

Hypothèse 1 : Il existe une relation positive entre le nombre d’accord conclus avec les syndicats et la part de richesse allouée aux salariés. Cette relation est plus forte lorsque la structure actionnariale est dispersée.

1. 2. La représentation des salariés dans les instances décisionnelles

13La participation des salariés à la gestion de l’entreprise peut prendre deux formes : une participation directe et une participation indirecte. La participation directe est caractérisée par la contribution individuelle de chaque employé ou des groupes à l’amélioration des conditions de travail. Inversement, la participation indirecte est caractérisée par la représentation des salariés par les syndicats ou les représentants élus par les salariés dans l’entreprise ou dans le conseil d’administration. Le système de gouvernement d’entreprise, dans son approche partenariale, accorde une place importante à la participation des salariés au conseil d’administration. Cette participation permet de protéger les salariés, réduire l’asymétrie d’information et de limiter la formation des coalitions entre les dirigeants et les administrateurs externes (Charreaux et Desbrières, 1998). En d’autres termes, elle rend le système de gouvernance plus efficace (Aoki, 1990). En France, la représentation des salariés dans le conseil d’administration ou de surveillance est limitée aux représentants des actionnaires salariés. La représentation des salariés dans l’entreprise peut être assurée par des délégués syndicaux et des instances élues du personnel (les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Il est généralement admis que la participation des salariés aux différentes instances décisionnelles contribue à une augmentation qualitative et quantitative de la production, une amélioration des conditions de travail, un développement des relations sociales, une limitation des licenciements et à une participation plus effective à la création de la valeur globale de l’entreprise. Milani (1975) et Chenhall (1986) ont conclu à une relation positive entre la participation des salariés à la prise des décisions et la performance des firmes dans le cadre d’une gestion participative par objectif conditionnée par la motivation des salariés, l’analyse efficace des objectifs et l’adoption des plans de formation professionnelle.

14Dans l’objectif d’étudier la relation entre, d’une part, la participation des salariés à la gestion à travers une participation directe ou à travers une représentation dans les instances décisionnelles et, d’autre part, la création de valeur, Roe (2001) prend l’exemple d’une entreprise familiale où les réunions du conseil sont souvent informelles et moins fréquentes et les documents comptables plus opaques. Le niveau de contrôle des dirigeants par le conseil d’administration est faible dès lors que ces derniers appartiennent au cercle des actionnaires fondateurs. En décidant de s’introduire en bourse, l’entreprise doit augmenter le nombre d’administrateurs, celui des réunions du conseil ainsi que le nombre de comités pouvant accueillir davantage de représentants des salariés. De surcroît, ces derniers peuvent exercer un contrôle plus étroit sur les décisions managériales et des conflits d’intérêts naissent entre les actionnaires et les salariés estimant dans leur droit de revendiquer une partie plus importante de la valeur globale créée. La participation des salariés à la gestion réduit ainsi, selon l’auteur, la richesse des actionnaires ce qui les incite à conserver une certaine concentration au niveau de la structure d’actionnariat afin de ne pas en perdre le contrôle. La participation des salariés aux instances décisionnelles se traduit par l’augmentation du pouvoir de négociation des salariés au détriment de celui des actionnaires (Aoki, 1984).

Hypothèse 2 : Il existe une relation positive entre le nombre des représentants des salariés dans les différentes instances décisionnelles et la part de richesse allouée aux salariés. Cette relation est plus accentuée dans les entreprises ayant une structure de propriété dispersée.

1. 3. L’actionnariat salarié

  • 6 Ainsi, sur la période 1998-2007, les augmentations du capital réservées aux salariés ont représenté (...)

15La croissance des opérations d’augmentation du capital réservées aux salariés conforte l’idée de la nécessité d’une plus forte implication des salariés dans les affaires de leur entreprise6. L’actionnariat des salariés permet de les protéger contre les expropriations par les actionnaires et les dirigeants (Aoki, 1984). La participation dans le capital leur permet ainsi de disposer de certains droits tels que le droit d’accéder à l’information, le droit de participer aux conseils d’administration ou de surveillance, le droit d’ester en justice contre les dirigeants et les actionnaires en cas d’expropriation (Pugh et al., 2000 ; Desbrières, 2002). L’actionnariat des salariés permet ainsi de réduire le comportement opportuniste des dirigeants, assurer la stabilité d’emploi et aligner les intérêts des apporteurs de capitaux humains et financiers (Blasi et al., 2000). Cette participation influence par ailleurs le comportement des salariés en développant un sentiment de confiance (Charreaux et Desbrières, 1998) et permet aux personnels de participer à une amélioration de la performance de la firme à travers une meilleure coopération entre les salariés (Weitzman et Kruse, 1990). L’actionnariat des salariés joue ainsi un rôle important dans la création de valeur partenariale et incite les salariés à agir dans l’intérêt commun (Hammer et Stern, 1980). En effet, les firmes adoptant un plan d’actionnariat salarié enregistrent généralement une amélioration de leur performance commerciale (D’Arcimoles et Brillet, 2000). L’actionnariat salarié représente enfin un moyen de financement efficace qui permet de stabiliser le capital et constitue ainsi un signal positif vers les marchés financiers (Blasi et al., 1996).

  • 7 Les « ESOP » sont des plans d’actionnariat permettant aux salariés de détenir des actions de leur e (...)

16Toutefois, les études empiriques ne concordent pas toutes avec la littérature théorique. Pour Charreaux et Desbrières (1998), la relation entre l’actionnariat salarié et la performance n’est pas linéaire. Les auteurs montrent que les firmes optant pour des plans d’entrée au capital des salariés sont moins rentables que celles ayant pratiqué une ouverture plus modeste du capital. Ils trouvent aussi une meilleure performance financière dans les entreprises adoptant un système d’intéressement ou de participation financière par rapport à celles optant pour l’actionnariat des salariés. En effet, la présence des salariés dans le conseil d’administration peut diminuer l’effet positif de l’actionnariat salarié sur la performance de l’entreprise (Hollandts et Guedri, 2008). Ce résultat est également obtenu par Dondi (1992). L’auteur montre que les entreprises françaises où une part importante de capital est détenue par les salariés, enregistrent des performances inférieures à celles n’ayant pas adopté ce système. Mehran (1999) montre que 60 % des entreprises enregistrent une amélioration des cours boursiers après l’annonce des plans d’ESOP (Employee Stock Ownership Plans)7, alors que celles réservant une part de capital aux salariés enregistrent une performance plus élevée (26,1 %) que les entreprises sans ESOP (19,2 %). Inversement, les travaux de Poulain-Rehm (2007) portant sur la politique d’actionnariat des salariés (mesurée par l’indice de l’actionnariat salarié) dans les sociétés du SBF 250 et la création de valeur actionnariale et partenariale, ne corroborent pas les résultats précédents. L’auteur conclut à un effet neutre de l’actionnariat des salariés dans la réalisation de l’objectif de la firme dans sa nouvelle conception partenariale, tout en assurant un équilibre entre les différentes parties prenantes au sens de Fama (1980), Blair (1996) et de Hirigoyen (1997).

17L’étude de Trébucq (2002) porte sur un échantillon de 109 entreprises familiales du SBF 250 réparti en deux sous-échantillons selon la structure de propriété, durant la période 1995-1998. En testant la relation entre l’actionnariat des salariés et la performance, les résultats contredisent l’hypothèse d’un impact positif de l’actionnariat salarié sur la création de valeur actionnariale. L’auteur montre que, dans ces entreprises, l’actionnariat salarié représente un mécanisme d’enracinement familial et n’affecte pas nécessairement la richesse des actionnaires. Les dirigeants peuvent ainsi utiliser certains mécanismes tels que les promotions, les augmentations de salaires, la stabilité de l’emploi ou en proposant des contrats de plus grande valeur que ceux proposés aux administrateurs afin d’attirer les salariés actionnaires, de se soustraire au contrôle et de s’enraciner (Desbrière, 2002 ; Trébucq, 2002 et Gharbi et Lepers, 2008). Il faut souligner aussi que les gains de productivité réalisés grâce à l’actionnariat salarié peuvent être inférieurs aux coûts d’adoption de ce dispositif, ce qui réduit les effets positifs de l’actionnariat salarié (D’Arcimoles et Trébucq, 2003). Il existe, selon Caramelli et Briole (2007), une relation de causalité entre la performance des firmes et l’actionnariat des salariés. Les auteurs concluent que les entreprises performantes ont tendance à réserver une part de capital au profit des salariés et évitent ces plans lorsque leurs cours de bourse baissent.

18Dans le contexte américain, Park et Song (1995) montrent que la mise en place d’un ESOP accroît la performance des entreprises ayant un actionnaire majoritaire. La présence d’un actionnaire de référence permet d’assurer un meilleur contrôle sur les dirigeants et éviter les stratégies d’enracinement. Les auteurs trouvent que la dispersion de l’actionnariat réduit l’effet positif de l’actionnariat des salariés sur la performance des firmes. Les travaux de Winther (1995) corroborent cette thèse en concluant que la relation entre les ESOP et la création de valeur est tributaire de la structure de l’actionnariat. L’auteur identifie un effet positif sur la performance lorsqu’au moins un actionnaire externe, institutionnel ou individuel, détient plus de 5 % du capital. La présence d’actionnaires majoritaires renforce le rôle de l’actionnariat des salariés dans la création de valeur au profit des parties prenantes tout en limitant les stratégies d’enracinement des dirigeants.

Hypothèse 3 : Il existe une relation positive entre l’actionnariat salarié et la part de richesse allouée aux salariés. Cette relation est d’autant plus forte que la structure d’actionnariat est concentrée.

1. 4. La stabilité de l’emploi

19La négociation salariale ne se limite pas aux rémunérations mais porte aussi sur les revendications d’un emploi stable (Sentis, 1998). En effet, lorsque le pouvoir de négociation des salariés est faible dans l’entreprise (absence d’actionnariat des salariés, de représentation syndicale ou des comités d’entreprise), le licenciement des salariés peut entraîner un transfert de richesse au profit des actionnaires. De nombreux travaux ont étudié l’impact de la réduction des effectifs sur la performance économique et financière en se basant sur des données comptables. Sur la base d’un échantillon de 537 entreprises de l’indice Standard et Poor’s durant la période 1981-1992, Cascio et al. (1997) trouvent que les réductions d’effectifs affectent positivement la performance lorsque les firmes adoptent une stratégie proactive de réduction d’effectif (suite à des plans de restructurations ou de cessions d’actifs).

20Dans le contexte français, Sentis (1998) étudie l’impact des réductions d’effectif sur la performance de 90 grandes entreprises dont les effectifs ont été réduits de plus de 10 salariés sur la période 1991-1995. L’auteur utilise des indicateurs liés à la performance économique et financière, la situation financière et la répartition de la valeur ajoutée entre les parties prenantes (actionnaires, salariés et créanciers). Les résultats montrent que les entreprises qui réduisent l’effectif salarié sont plus endettées, moins rentables et distribuent une part importante de valeur ajoutée aux salariés que les entreprises qui ne procèdent pas à la réduction de leur effectif. L’auteur montre que les réductions d’effectif entraînent une baisse du niveau d’endettement, une amélioration significative de la rentabilité économique ainsi que de la productivité du travail. Degorre et Reynaud (2003) étudient l’impact des licenciements sur la performance économique et financière des sociétés françaises. Ils montrent que les entreprises qui réduisent leur effectif salarié sont généralement de plus grande taille, moins productives et moins rentables. Ils trouvent également que les entreprises enregistrent une amélioration de la performance économique et financière à court terme après une opération de réduction d’effectif. Inversement, De Meuse et al. (1994) ne trouvent aucune relation, sur la base d’un échantillon de 52 entreprises parmi les 100 plus grandes compagnies américaines classées par le magazine Fortune, entre les opérations de licenciement et les indicateurs de performance financière, tels que la rentabilité de l’actif total, la rentabilité des capitaux propres, le taux de rotation de l’actif et le ratio Q de Tobin. Ce même résultat est aussi trouvé par D’Arcimoles et Fakhfakh (1997) sur un échantillon de 56 grandes entreprises françaises de l’industrie et du bâtiment durant la période 1987-1993.

21Les résultats des études événementielles traitant la question de la réaction du marché boursier à la réduction des effectifs salariés ne sont pas non plus unanimes. Abowd et al. (1990) trouvent un effet positif des réductions d’effectifs sur les rendements anormaux des titres sur un échantillon de 154 entreprises en 1980 et un autre de 195 entreprises en 1987. Elayan et al. (1998) étudient l’effet de 646 annonces de licenciements du Wall Street Journal et trouvent que les licenciements permanents ont un impact négatif plus important sur les rendements cumulés moyens que celui obtenu lors des licenciements temporaires. Ce résultat est confirmé par Hubler et al. (2004) qui expliquent la diminution des cours par la crainte des investisseurs potentiels sur la situation financière des entreprises qui réduisent leurs effectifs. De leur côté, Worrell et al. (1991) trouvent une réaction positive dans le cas d’une restructuration ou d’une réorganisation de l’entreprise et négative si l’entreprise réduit les effectifs suite à une détresse financière. Ce même résultat est également établi par Hubler et al. (2004) dans le contexte français. Les auteurs testent l’effet des annonces de réduction d’effectifs sur les cours boursiers avant et après la réduction entre 1992 et 2001. Les résultats des régressions montrent des différences selon la stratégie de l’entreprise. Les marchés enregistrent des réactions positives si la stratégie de l’entreprise est offensive (proactive) et négatives si la stratégie est défensive (réactive).

22La structure de propriété n’est pas non plus neutre et pourrait ainsi expliquer les différences en matière de réaction du marché boursier suite aux décisions de licenciement. Selon Alexandre et Paquerot (2000), les actionnaires détenant une part importante du capital ont un intérêt certain à investir dans le contrôle, puisque les gains résultant de cette action leur reviendront en grande partie. La concentration du capital est un élément favorable à l’exercice d’un contrôle efficace par les actionnaires (Shleifer et Vishny, 1986 ; Bethel et Liebeskind, 1993 ; Agrawal et Knoeber, 1996). A contrario, un actionnaire minoritaire n’a aucun intérêt à engager des ressources (du temps et des fonds) pour exercer un contrôle sur les dirigeants dès lors qu’il estime être le seul à en supporter le coût. En examinant 136 événements de suppression d’emplois aux États-Unis entre 1989 et 1993, Pouder et al. (1999) trouvent que c’est la présence des investisseurs institutionnels dans le capital qui accentue la réaction positive du marché suite à une opération de licenciement. La présence de cette catégorie d’actionnaires rassure le marché sur le bien-fondé de ces opérations de réduction d’effectif. Concernant l’ampleur de licenciement, Severin et al. (2003) étudient la relation entre la concentration de la structure d’actionnariat et les mesures de restructurations et principalement les réductions d’effectif. Sur la base d’un échantillon composé de 53 entreprises françaises cotées durant la période 1995-1998, les auteurs étudient l’effet de la concentration de la structure d’actionnariat sur la réduction des effectifs. Les résultats obtenus montrent un effet positif et significatif (au seuil de 1 %) de la part du capital détenue par les actionnaires majoritaires et la réduction des coûts faisant suite au licenciement des effectifs salariés. Les auteurs concluent que plus l’actionnariat est concentré, plus les actionnaires favorisent les mesures de restructuration. Les travaux récents de Norazlan et al. (2010) confirment la relation entre les caractéristiques des firmes procédant à la réduction des effectifs et la performance. Sur la base d’un échantillon composé de 96 entreprises cotées en Malaisie durant la période 1995-2002, les auteurs trouvent un effet positif de la concentration de la structure d’actionnariat sur la performance des firmes procédant aux licenciements.

Hypothèse 4 : Le licenciement des salariés contribue à un transfert de richesse au profit des actionnaires et au détriment des salariés. Ce transfert est d’autant plus accentué que la structure de propriété est concentrée.

1. 5. La formation professionnelle

23La formation professionnelle représente la troisième catégorie des coûts salariaux en plus des salaires et traitements et les cotisations salariales à la charge de l’employeur (Eyraud, 2003). Elle permet d’adapter les compétences des salariés aux changements techniques et des conditions de travail et de favoriser la promotion sociale par l’accès à des niveaux supérieurs de qualification. La formation des salariés représente aussi un moyen utilisé par l’employeur pour « fidéliser » le personnel qui s’engage à rester pendant une période déterminée au service de l’employeur qui prend en charge la formation. Les pratiques des entreprises en termes de gestion des ressources humaines portant sur la sélection, l’évaluation, la formation et la rémunération constituent des mécanismes de motivation des salariés à atteindre les objectifs de l’entreprise. De surcroît, les dépenses de formation initiale ou de formation en entreprise (ou formation continue) influencent positivement les comportements des individus et améliorent la performance individuelle et globale de l’entreprise (Allouche et al., 2008). Plusieurs études anglo-saxonnes (Bartel, 1995 ; Black et Lynch, 1996, 2001 ; Barrett et al., 2001 et Bassi et al., 2002) montrent ainsi un effet positif de la formation professionnelle sur la performance des firmes.

  • 8 Les informations portent sur « l’emploi (effectifs, travailleurs extérieurs, embauches, départs, ch (...)

24Afin de tester l’impact de la formation professionnelle sur la performance financière, Huselid (1995) a utilisé certaines variables telles que : la sélection du personnel, le système de rémunération, l’évaluation du comportement, le partage des informations, la valorisation de l’attitude, la participation des ressources humaines au management, l’intensité des efforts de recrutement, le nombre moyen d’heures de formation par employé par an et les critères de promotion. Sur la base d’un échantillon de 968 entreprises, l’auteur crée un indice composé de ces variables afin de classer les firmes sur une échelle allant d’une utilisation nulle de ces pratiques de ressources humaines à une utilisation intensive. Les résultats obtenus montrent un effet positif de ces pratiques sur la performance économique mesurée par le niveau de productivité et des ventes par salarié et la performance financière. Dans une étude plus récente, Decock Good et Georges (2003) étudient la relation entre la performance sociale portant sur 7 chapitres d’ordre sociaux, la politique de rémunération, la politique de formation8 et la performance des firmes en se basant sur les bilans sociaux des entreprises françaises. Afin de mesurer la performance comptable et boursière des firmes, les auteurs utilisent plusieurs indicateurs (résultat sur capitaux propres, résultat sur total des actifs, le taux de marge d’exploitation, cash-flow sur total des actifs, cash-flow sur capitaux propres, la capitalisation boursière, le taux de croissance du résultat par action, le taux de croissance du cours de l’action et le taux de croissance du ratio « résultat sur capitaux propres » sur 2 et 5 ans). Les résultats des régressions ne confirment aucun lien significatif entre le climat social et la performance de l’entreprise. Inversement, les auteurs trouvent un effet positif et significatif de la politique de rémunération et de la formation professionnelle des salariés sur la performance économique et financière. Dans le contexte français, D’Arcimoles (1995) montre un effet positif des dépenses de formation sur la rentabilité économique et financière des firmes. Ce même résultat est également trouvé par Bassi et al. (2002) sur la base d’un échantillon d’entreprises américaines.

25En effet, la formation professionnelle contribue à la création et au développement de la valeur globale de l’entreprise (Dennery, 2004). Si les entreprises adoptent des plans de formation professionnelle, c’est aussi pour garantir que les salariés contribuent efficacement à la création de valeur (Tahir, 2004). Dans un contexte plus spécifique concernant la formation professionnelle des dirigeants, Eliasson (1990) stipule que la formation interne des dirigeants réduit l’asymétrie d’information et contribue à une création de richesse au profit des actionnaires. L’auteur montre que la formation des dirigeants n’est pas seulement dans l’intérêt des actionnaires mais aussi dans celui des autres parties prenantes comme les salariés qui se trouvent mieux considérés dans le processus de création de valeur.

  • 9 En raison, d’après les auteurs, de l’absence des coûts d’agence liés aux conflits d’intérêts entre (...)

26Les études menées par Allouche et Amann (1995, 1997) établissent que les entreprises familiales enregistrent une performance économique élevée9 suite à un investissement dans la formation des salariés et à une gestion différenciée des ressources humaines. Ces entreprises sont, selon les auteurs, caractérisées par des ressources humaines fidèles, un faible turn-over, ce qui leur permet d’investir davantage dans des plans de formations. Dans une étude ultérieure, Allouche et Amann (1998) expliquent la meilleure performance des entreprises familiales par des facteurs liés à la culture familiale de ces entreprises caractérisée par une gestion plus efficace des ressources humaines. Les travaux de Perraudin et al. (2008) montrent, sur la base d’informations fournies par l’enquête REPONSE, que la structure du capital social des entreprises françaises cotées, marquée par la présence d’investisseurs institutionnels ou d’autres actionnaires de contrôle, a une influence positive et significative sur la probabilité que les dépenses de formation dépassent les 3 % de la masse salariale.

Hypothèse 5 : Il existe une relation positive entre la mise en place des plans de formation professionnelle et la part de richesse allouée aux salariés. Cette relation est plus forte dans les entreprises à actionnariat concentré que dans les entreprises à actionnariat dispersé.

2. Méthodologie de recherche et résultats

2. 1. Échantillon et mesure des variables

27Afin d’étudier l’impact des droits accordés aux salariés sur la partage de la valeur avec les actionnaires, nous avons commencé par consulter les rapports annuels (comptes consolidées) et les documents de référence des sociétés françaises cotées faisant partie de l’indice SBF120. Cette opération nous a permis d’extraire les données relatives aux différents droits accordés aux salariés sur la période 2000-2005. De cet échantillon, nous avons exclu les sociétés du secteur financier et immobilier du fait de la présentation spécifique de leurs comptes économiques et financiers. L’échantillon final de notre étude est composé de 84 entreprises non financières sur la période 2000-2005, soit 504 observations. Les données financières sont extraites de la base de données Worldscope (Thomson Reuters).

28La valeur ajoutée est mesurée par la différence entre le chiffre d’affaires et les achats externes. Après la répartition de la valeur ajoutée entre les charges de personnel, les impôts et taxes, le solde représente un excédent brut d’exploitation utilisé pour le paiement des charges d’exploitation et des créanciers. Additionné au produit de ses placements, l’entreprise dégage un résultat courant utilisé pour le paiement de l’impôt sur les sociétés. Le reste représente le résultat net dont une partie est utilisée afin de rémunérer les actionnaires et une partie est mise en réserve pour financer de nouveaux investissements. À l’instar des travaux de Sentis (1998), nous mesurons la part des actionnaires par le rapport entre le résultat net et la valeur ajoutée. Poulain-Rehm (2007) utilise le ratio dividende / valeur ajoutée afin de mesurer la richesse des actionnaires. La part des salariés dans la valeur ajoutée est mesurée par le rapport entre les charges de personnel et la valeur ajoutée (Sentis, 1998 ; Poulain-Rehm, 2007).

29Pour expliquer la part de richesse allouée aux actionnaires et aux salariés, nous avons ajouté, comme variables de contrôle, la taille de l’entreprise mesurée par le logarithme népérien de l’effectif total, les dépenses en recherche et développement en pourcentage du chiffre d’affaires et le taux d’endettement mesuré par le rapport entre la dette et le total de l’actif. Le tableau 2 résume les variables de notre étude, leur définition ainsi que leur mesure.

Tableau 2. Définitions et mesures des différentes variables

Variable

Signification

Mesure

Variables à expliquer

PAA

Part de la valeur ajoutée allouée aux actionnaires

PAA = Résultat net / valeur ajoutée

PAS

Part de la valeur ajoutée allouée aux salariés

PAS = charges de personnel (y compris la participation aux fruits de l’entreprise) / valeur ajoutée

Variables explicatives

NACCO

Nombre d’accords signés

Logarithme népérien de (1 + Nombre d’accords conclus avec les syndicats)

NREPSA

Représentation des salariés

Logarithme népérien de (1 + Nombre des représentants des salariés)

ASAL

Actionnariat salarié

Part d’actions détenues par les salariés non dirigeants

AMPLIC

Ampleur de licenciement économique

Nombre des salariés licenciés / effectif total

DEPFOR

Dépenses de formation

Dépenses consacrées à la formation professionnelle / masse salariale

NSFOR

Nombre de salariés formés

Nombre des salariés formés / effectif total

Variables de contrôle

R&D

Recherche et développement

Dépenses de recherche et développement en pourcentage du chiffre d’affaires.

END

Endettement

Dettes financières / Total actif

TAILLE

Taille de l’entreprise

Logarithme népérien de l’effectif total

2. 2. Modèle et résultats

2. 2. 1. Modèle

30Pour tester le partage de la valeur ajoutée entre les salariés et les actionnaires et les variables explicatives ci-dessus abordées, nous avons eu recours à l’économétrie des données de panel. Afin d’avoir une meilleure représentation de la dynamique des comportements des entreprises et de tenir compte de leur éventuelle hétérogénéité, les données de panel, de par leur double dimension individuelle et temporelle se révèlent plus adaptées (Cameron et Trivedi, 2009). Dans un premier temps, nous examinons en parallèle la relation entre les droits des salariés et la part de richesse allouée aux actionnaires (PAA), d’une part, et la relation entre les droits accordés aux salariés et leur part de richesse dans la valeur ajoutée (PAS), d’autre part. Dans un deuxième temps, nous expliquerons la part de la valeur allouée à chacune de ces deux parties prenantes en fonction de la structure de propriété des firmes. L’objectif est de voir si la présence d’actionnaires majoritaires dans le capital peut changer le rapport de force entre les actionnaires et les salariés et affecter ainsi le niveau de partage de la valeur ajoutée. Dans chacune des équations, nous introduisons les dépenses en R&D, le niveau d’endettement et la taille de l’entreprise comme variables de contrôle.

31Notre modèle s’écrit comme suit :

32PAAit = β0 + β1 NACCOit + β2 NREPSAit + β3 ASALit + β4 AMPLICit + β5 DEPFORit + β6 NSFORit + β7 R&Dit + β8 ENDit + β9 TAILLEit + ε1

33PASit = γ0 + γ1 NACCOit + γ2 NREPSAit + γ3 ASALit + γ4 AMPLICit + γ5 DEPFORit + γ6 NSFORit + γ7 R&Dit + γ8 ENDit + γ9 TAILLEit + ε2

34Avant de présenter les résultats, il convient d’identifier la nature de l’effet associé à chaque individu pour pouvoir choisir la modélisation adéquate de nos données. Le test de spécification d’Hausman permet de déterminer si les coefficients des deux équations (à effets fixes et à effets aléatoires) sont statistiquement différents. Ce test repose sur l’hypothèse nulle d’indépendance entre les erreurs et les variables explicatives. Le résultat suit une loi χ2 avec K-1 degré de liberté. La valeur obtenue dans notre cas est de 58,39 avec une valeur p-value égale à 0,0000. Le p-value étant inférieur à 5 %, les coefficients à effets fixes (within) sont ainsi les estimateurs les plus appropriés.

2. 2. 2. Résultats

35Dans cette section, nous présentons les statistiques descriptives pour l’échantillon total, les résultats des tests de différence de moyennes entre les entreprises à actionnariat dispersé et les entreprises à actionnariat concentré et, enfin, les résultats du modèle appliqué à l’échantillon total ainsi qu’au niveau de chaque sous-échantillon.

36Pour mieux comprendre l’hétérogénéité associée à l’échantillon, nous présentons les statistiques descriptives intra et interindividuelles des données. Le tableau 3 fait apparaître ainsi trois estimateurs : overall, between et within. L’overall porte sur l’ensemble de l’échantillon et présente les résultats en termes de firmes-années (observations). La lecture de ce tableau fait apparaître que, contrairement à la quasi-majorité des variables retenues dans notre étude, la dispersion des observations inter-entreprises pour la variable relative à la part des actionnaires dans la valeur ajoutée (PAA) est moins importante que la dispersion des observations intra-entreprises. Ceci signifie que l’hétérogénéité des données pour la variable PAA provient pour l’essentiel de la dimension temporelle et non de la dimension individuelle. Ce résultat n’est pas surprenant dès lors que le résultat net qui sert pour le calcul de la variable PAA peut varier beaucoup plus dans le temps que les charges de personnel, principale composante de la variable PAS. La deuxième variable présentant un indicateur within de la dispersion plus important que l’indicateur between est celle de l’ampleur du licenciement (APMLIC). Notons toutefois que ces deux indicateurs restent relativement proches (3,51 % et 2,54 % respectivement).

37Au niveau des deux variables endogènes de notre étude, PAA et PAS, la moyenne observée est de 17,74 % et de 81,64 % respectivement. Le nombre d’accords signés entre les salariés et la direction (NACCO) est en moyenne de 6,97 avec un maximum de 315 accords par an. Le nombre moyen de représentants des salariés dans les différentes instances de l’entreprise (NREPSA) est de 9,61 avec un maximum de 188. Par ailleurs, les salariés participent au capital de leur entreprise (ASAL) à hauteur de 1,98 % en moyenne. Le pourcentage des salariés licenciés (AMPLIC) avoisine la barre de 1 % sur la période de notre étude. Les dépenses de formation (DEPFOR) ont atteint un niveau moyen de 2,12 % de la masse salariale totale et le pourcentage moyen des salariés formés (PSFOR) représente 20,32 % de l’effectif total. Les sociétés étudiées dépensent en moyenne 2,22 % de leur chiffre d’affaires en R&D avec un maximum de 32,01 % et affichent un ratio d’endettement (END) de 23,08 % pouvant aller à un maximum de 92,41 %. Notons, enfin, que l’effectif salarié, qui mesure la taille des entreprises de notre échantillon (TAILLE) est en moyenne de 16 149 salariés.

Tableau 3. Statistiques descriptives des variables continues

Variables

Paramètres

Moyenne

Ecart-type

Minimum

Maximum

Observations

PAA

Overall

0,1774

0,7160

- 10,1311

7,6832

N = 504

Between

 

0,2813

- 0,4178

1,5195

n = 84

Within

 

0,6590

- 9,6254

8,1888

PAS

Overall

0,8164

1,016

2,7

7,904

N = 504

Between

 

0,9592

0

6,6274

n = 84

Within

 

0,3473

- 2,0897

3,7870

NACCO

Overall

6,9722

26,639

0

315

N = 504

Between

20,673

0

133,333

n = 84

Within

16,927

- 126,361

188,639

NREPSA

Overall

9,6196

21,0751

0

188

N = 504

Between

 

18,8881

0

100

n = 84

Within

 

9,3492

- 73,0357

114,9643

ASAL

Overall

0,0198

0,0403

0

0,5000

N = 504

Between

0,0380

0

0,3067

n = 84

Within

0,0142

- 0,0601

0,2128

AMPLIC

Overall

0,0094

0,0431

0

0,7011

N = 504

Between

 

0,0254

0

0,2002

n = 84

Within

 

0,0351

- 0,1908

0,5103

DEPFOR

Overall

0,0212

0,0547

0

0,4740

N = 504

Between

 

0,0507

0

0,3269

n = 84

Within

 

0,0216

- 0,2451

0,1679

NSFOR

Overall

0,2032

0,3062

0

1,0000

N = 504

Between

 

0,2734

0

1,000

n = 84

Within

 

0,1427

- 0,6277

0,8865

R&D

Overall

0,0222

0,0448

0

0,3201

N = 504

Between

0,0415

0

0,2619

n = 84

Within

0,0174

- 0,1531

0,1377

END

Overall

0,2308

0,1667

0,0003

0,9241

N = 504

Between

0,1336

0,0085

0,6100

n = 84

Within

0,1003

- 0,1677

1,2025

TAILLE

Overall

16 148,98

35 916,91

190

168 619

N = 504

(Effectif total)

Between

37 342,15

60,1667

155 229,8

n = 84

Within

3 901,687

-20 878,22

45 324,78

38Dans un deuxième temps, afin de comparer les caractéristiques des entreprises en fonction de leur structure de propriété, nous décomposons notre échantillon en deux groupes d’entreprises selon que la part du flottant dans le capital est inférieure ou supérieure à la médiane (0,4210). Pour chaque groupe, nous avons calculé la moyenne, l’écart-type, le maximum et le minimum des variables retenues dans le modèle. Le test de Fisher est réalisé afin de vérifier si les moyennes obtenues au niveau de chaque variable sont significativement différentes entre les deux groupes. La lecture du tableau 4 montre en effet des disparités dans les firmes selon leur structure de propriété. Au niveau du partage de la valeur ajoutée, le rapport entre les charges de personnel et la valeur ajoutée est supérieur dans les entreprises à actionnariat dispersé que celui observé au niveau des entreprises dont la propriété est moins dispersée. Toutefois, nous n’enregistrons aucune différence significative de moyenne de la part de richesse qui revient aux actionnaires selon la structure de propriété des entreprises. Au niveau des autres variables, le tableau 4 montre que les entreprises ayant une structure d’actionnariat plus dispersée procèdent moins aux licenciements que les entreprises à actionnariat moins dispersé. Elles concluent un plus grand nombre d’accords avec leurs salariés et dépensent plus dans la formation professionnelle. Elles mettent également en place davantage de plans d’actionnariat des salariés et assurent une meilleure représentation des salariés. Ceci laisse présager que la concentration de la propriété n’est pas favorable aux salariés des entreprises cotées françaises. Notons, enfin, que les entreprises ayant un actionnariat plus dispersé sont de plus grande taille et investissent plus que les autres dans la R&D.

39La matrice de corrélation de Pearson présentée dans le tableau 5 ne décèle aucun problème de multicolinéarité entre les variables explicatives du modèle. Par ailleurs, nous avons déterminé le VIF (Variance Inflation Factor). Il évalue à quel degré la multicolinéarité est un problème pour chacune des variables indépendantes. Le VIF calculé sur nos variables ne dépasse pas les 1,46 et sa moyenne est de 1,17. Il est bien loin du seuil de 4 souvent admis dans la littérature (O’Brien, 2007). Nous pouvons donc retenir toutes nos variables explicatives susmentionnées pour l’estimation du modèle.

Tableau 4. Statistiques descriptives et tests de différences de moyenne selon la structure de propriété des entreprises

Variables

Paramètres

Total échantillon

Entreprises ayant un niveau faible de dispersion

Entreprises ayant un niveau élevé de dispersion

Test t

PAA

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

0,1774
0,7325
- 10,1311
7,6832

0,1464
0,8712
- 10,1311
7,6831

0,2083
0,5604
- 1,3711
5,1005

-0,954

PAS

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

0,8164
1,1252
- 2,7
9,5708

0,7777
1,0043
- 2,7
7,3548

0,8949
1,2247
- 0,0414
9,5708

-2,392 **

NACCO

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

6,9722
26,6399
0
315

3,7432
14,0708
0
130

10,3320
34,9693
0
315

-2,794 ***

NREPSA

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

9,6196
21,0751
0
188

7,2588
20,7160
0
188

11,9803
21,2066
0
100

-2,543 **

ASAL

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

0,0198
0,0403
0,0000
0,5000

0,0165
0,0473
0
0,5000

0,0231
0,0312
0
0,2320

-1,873 *

AMPLIC

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

0,0094
0,0431
0
0,7011

0,0128
0,0591
0
0,7011

0,0057
0,0138
0
0,0894

1,885 *

DEPFOR

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

0,0212
0,0547
0
0,4740

0,0160
0,0379
0
0,3265

0,0264
0,0670
0
0,4740

-2,153 **

NSFOR

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

0,2032
0,3062
0
1

0,1726
0,2789
0
1

0,2336
0,3289
0
1

-2,257 **

R&D

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

0,0222
0,0448
0
0,3201

0,0183
0,0321
0
0,2097

0,0260
0,0544
0
0,3201

-1,946 *

END

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

0,2308
0,1667
0,0003
0,9241

0,2264
0,1780
0,0004
0,7802

0,2351
0,1548
0,0003
0,9241

-0,588

TAILLE

Moyenne
Ecart-type
Minimum
Maximum

8,6559
2,1761
2,9444
12,9865

7,9926
1,9575
2,9444
11,9017

9,3191
2,1849
4,3944
12,9864

-7,221 ***

*** significativité au seuil de 1 %, ** significativité au seuil de 5 %, * significativité au seuil de 10 %.

Tableau 5. Matrice de corrélation de Pearson (cliquez sur « Original » sous le tableau pour le visualiser)

Tableau 5. Matrice de corrélation de Pearson (cliquez sur « Original » sous le tableau pour le visualiser)

*** significativité au seuil de 1 %, ** significativité au seuil de 5 %, * significativité au seuil de 10 %.

40Le tableau 6 donne les résultats du modèle à effets fixes (within) au niveau de l’échantillon total ainsi que pour les deux sous-échantillons obtenus en fonction de degré de dispersion de l’actionnariat. D’une manière générale, les résultats obtenus au niveau de l’échantillon total et du sous-échantillon d’entreprises ayant une structure de propriété plus concentrée sont les plus significatifs au regard du coefficient de détermination R2 et du test de Fisher. Lorsqu’il s’agit d’appliquer le modèle explicatif du partage de la valeur ajoutée entre les actionnaires et les salariés pour le sous-échantillon d’entreprises à forte dispersion d’actionnariat, le pouvoir explicatif du modèle est très faible et le test de Fisher est non significatif. La présence d’actionnaires majoritaires constitue un substitut à un environnement juridique offrant une faible protection aux actionnaires minoritaires (La Porta et al., 1999). Par conséquent, une structure concentrée d’actionnariat joue un rôle important dans la création de richesse mais aussi dans la répartition de la richesse entre les actionnaires et les salariés. La présence d’actionnaires majoritaires peut changer le rapport de force entre les actionnaires et les salariés dès lors que l’on suppose la présence d’une relation de substituabilité entre les parts de richesse allouées respectivement à chacune des deux parties prenantes. À ce propos, l’introduction dans le modèle de la part allouée aux salariés (PAS) dans l’explication de celle allouée aux actionnaires (PAA), et vice-versa, montre que le caractère substituable obtenu entre ces deux paramètres au niveau de l’échantillon total ne concerne réellement que les entreprises ayant une plus forte concentration du capital. Les résultats obtenus pour les entreprises ayant un actionnariat dispersé ne sont pas significatifs.

41Par ailleurs, les résultats du tableau 6 montrent que le nombre d’accords conclus avec les salariés (NACOO) contribue, significativement au seuil de 10 %, à l’accroissement de la part de ces derniers dans la valeur ajoutée (PAS). La décomposition de notre échantillon selon la structure de propriété des entreprises montre toutefois que cet impact positif ne concerne que les entreprises à actionnariat concentré. En effet, la présence d’actionnaires majoritaires dans le capital peut changer le rapport de force entre les actionnaires et les salariés, deux protagonistes au partage de la valeur ajoutée. Dans ce type de structure, les conflits d’agence entre actionnaires et salariés sont plus importants lorsque ces derniers doivent, pour garantir un meilleur partage de la valeur ajoutée avec les actionnaires, formaliser davantage leurs droits par la signature d’un grand nombre d’accords avec la direction. Ces résultats vont aussi dans le sens de Deakin et al. (2002) qui stipulent que les entreprises à plus forte concentration de propriété sont plus disposées à prendre des engagements envers leurs salariés que les entreprises à actionnariat dispersé. Les résultats trouvés au niveau des entreprises à actionnariat dispersé ne sont pas significatifs.

  • 10 Notons toutefois que les salariés peuvent bénéficier de toute augmentation de la valeur revenant au (...)

42Une plus grande représentation par l’intermédiaire des délégués syndicaux, du comité d’entreprise, des élus du personnel et du comité d’hygiène et de sécurité du travail (NREPSA), exerce, au niveau des entreprises ayant un actionnariat dispersé, un effet positif et significatif au seuil de 5 % sur la part des actionnaires dans la valeur ajoutée (PAA). Paradoxalement, cette représentation ne semble pas agir sur la part de la valeur ajoutée allouée aux salariés (PAS) dans les entreprises qu’elles soient à actionnariat dispersé ou concentré. Les effets observés sont non significatifs. Si la représentation des salariés dans les différentes instances permet éventuellement d’assurer des meilleures conditions de travail, des relations sociales plus stables et la stabilité de l’emploi, elle ne permet pas, par ailleurs, de garantir, contrairement à notre hypothèse H2, une meilleure allocation de la richesse en faveur des salariés. Une plus forte représentation des salariés dans les différentes instances décisionnelles et dans les différents comités de l’entreprise semble donc se substituer à d’autres droits des salariés et notamment à ceux liés à l’accroissement des salaires et à d’autres formes de rémunération10.

43L’actionnariat salarié, mesuré par le pourcentage d’actions détenu par les salariés (ASAL), n’influence pas significativement la richesse des salariés (PAS). Notre hypothèse H3 qui stipule que l’actionnariat des salariés influence la répartition de la valeur ajoutée et améliore la richesse allouée aux salariés n’est donc pas validée. Ce résultat est conforme aux études menées par Trébucq (2002) et par Poulain-Rehm (2007) qui n’enregistrent aucun impact significatif de l’actionnariat salarié sur le partage de la valeur entre les différentes parties prenantes. En effet, les gains de productivité réalisés par l’actionnariat salarié peuvent être inférieurs ou compensés par les coûts d’adoption de ce dispositif ce qui réduit les effets présumés positifs de l’actionnariat salarié sur la performance (D’Arcimoles et Trébucq, 2003). Une autre explication est que la participation des salariés dans le capital peut être conçue davantage comme une stratégie contre les offres publiques d’achat (OPA) que comme un véritable moyen de motivation des salariés. Les salariés actionnaires, courant le risque de voir leur entreprise restructurée et leur contrat rompu en cas de succès de l’offre, renonceraient à apporter leurs actions à l’offre (Beatty, 1995).

44Au niveau de l’échantillon total, nos résultats montrent que l’ampleur de licenciement, mesurée par le rapport entre le nombre des salariés licenciés et l’effectif total (AMPLIC), agit négativement et significativement (au seuil de 1 %) sur la richesse des salariés (PAS) et positivement et significativement (au seuil de 10 %) sur celle des actionnaires (PAA). Notre hypothèse qui stipule une relation positive entre la stabilité de l’emploi et la richesse allouée aux salariés est donc confirmée. Notre résultat est aussi concordant avec l’étude de Sentis (1998) portant sur la répartition de la valeur ajoutée. L’auteur montre que les dirigeants, face à la question de la répartition de la valeur ajoutée, ne peuvent réduire ni la richesse des créanciers vu que cette dernière est fixée dans les contrats, ni celle des actionnaires dans la mesure où ces derniers, du moins les plus importants d’entre eux, peuvent devenir des administrateurs et décider de la nomination et de la révocation des dirigeants. N’ayant pas la possibilité de diminuer le niveau des salaires, ces derniers procèdent à la réduction des effectifs. Cependant, pour qu’ils puissent peser d’une manière efficace sur les décisions managériales, les actionnaires doivent détenir une part significative du capital de sorte que le coût du contrôle ne dépasse pas les bénéfices qu’ils peuvent ainsi en tirer. En effet, nos résultats montrent que l’ampleur des licenciements, mesurée par le nombre des salariés licenciés par rapport à l’effectif total, ne fait diminuer significativement (au seuil de 1 %) la richesse des salariés qu’au niveau des entreprises ayant une plus forte concentration de l’actionnariat. C’est dans ces entreprises en particulier que les mesures de restructuration en termes de réductions d’effectif salarié sont souvent adoptées pour protéger les intérêts des actionnaires (Timbeau, 2002 ; Severin et al., 2003). Dans les entreprises ayant une plus forte concentration de l’actionnariat, on observe un effet positif et significatif au seuil de 1 % de l’ampleur du licenciement sur la richesse allouée aux actionnaires (PAA). Ces résultats vont dans le même sens que ceux trouvés par Norazlan et al. (2010) qui trouvent que la concentration de la structure d’actionnariat renforce la relation entre la performance des firmes et la réduction des effectifs salariés. Au niveau des entreprises ayant une plus faible concentration de l’actionnariat, les effets observés sont non significatifs.

Tableau 6. Résultats de l’analyse multivariée (cliquez sur « Original » sous le tableau pour le visualiser)

Tableau 6. Résultats de l’analyse multivariée (cliquez sur « Original » sous le tableau pour le visualiser)

*** significativité au seuil de 1%, ** significativité au seuil de 5%, * significativité au seuil de 10%.

45Bien qu’elles représentent une part non négligeable des coûts salariaux à la charge de l’employeur, les dépenses en formation professionnelle (DEPFOR) n’affectent, d’après les résultats trouvés, ni la richesse des actionnaires (PAA) ni celle des salariés (PAS). L’hypothèse H5 stipulant que la formation professionnelle influence positivement la richesse des salariés n’est ainsi pas validée. L’explication qui peut être donnée est que le développement du capital humain à travers la formation se fait sur un horizon de plus long terme. Les résultats montrent toutefois que c’est le pourcentage des salariés formés (NSFOR) qui influence positivement la richesse des salariés. Toutefois, cet effet n’est observé qu’au niveau de l’échantillon total. Le découpage de notre échantillon selon la structure de propriété ne montre ainsi aucun effet significatif de la proportion des salariés formés sur le niveau du partage de la valeur ajoutée entre les salariés et les actionnaires.

46Au niveau des variables de contrôle, les dépenses en R&D affectent positivement et significativement la part des actionnaires dans la valeur ajoutée (PAA) et négativement et significativement celle des salariés (PAS) dans les firmes ayant une plus forte concentration de l’actionnariat. Dans les entreprises à forte concentration de propriété, les efforts en matière d’innovation profitent davantage aux actionnaires de contrôle qu’aux salariés. La taille de la firme, mesurée par le logarithme népérien de l’effectif total, n’affecte ni la richesse des actionnaires (PAA) ni celle des salariés (PAS). Enfin, nous trouvons que le niveau d’endettement affecte négativement la richesse des actionnaires (au seuil de 1 %). En effet, la part de richesse allouée aux actionnaires est composée par une partie distribuée sous forme de dividendes et une partie retenue par l’entreprise pouvant être utilisée dans la diminution de la dette, d’où la relation de substituabilité entre la valeur créée pour l’actionnaire et la dette. Au niveau du total échantillon, nos résultats montrent que l’accroissement de la dette ne fait pas baisser la part des salariés dans la richesse. L’impact sur la part salariale (PAS) n’est significatif (au seuil de 10 %) que lorsqu’on introduit dans le modèle explicatif la part de la valeur ajoutée allouée aux actionnaires (PAA). Ce dernier résultat n’est pas confirmé au niveau de la décomposition de notre échantillon selon que la structure de propriété est dispersée ou concentrée.

Conclusion

47Le partage de la valeur ajoutée entre le capital et le travail est au cœur de polémiques récurrentes depuis de nombreuses années en France. Le débat porte principalement sur l’équilibre à trouver entre les intérêts des apporteurs du capital financier et les aspirations des salariés. Notre étude a pour objectif de tester l’impact des droits accordés aux salariés sur la répartition de la valeur ajoutée avec les actionnaires et de voir si son effet varie en fonction de la structure de propriété des entreprises. Afin de tester nos hypothèses, nous avons utilisé l’économétrie des données de panel sur un échantillon de 85 grandes entreprises françaises durant la période 2000-2005.

48Les résultats obtenus montrent que certains droits accordés aux salariés affectent, mais d’une manière qui varie en fonction de la répartition du capital social, le niveau de partage de la valeur ajoutée entre les actionnaires et les salariés. Principalement, le nombre d’accords conclus avec l’entreprise contribue à l’augmentation de la part de la valeur ajoutée allouée aux salariés. Le nombre de représentants des salariés est à l’avantage des actionnaires dans les entreprises à actionnariat dispersé. Le licenciement des salariés diminue la part de richesse allouée aux salariés et augmente celle des actionnaires principalement dans les entreprises ayant une plus forte concentration de la propriété. Ces constats nous incitent à nous interroger sur l’identité des actionnaires majoritaires (Banques, compagnies d’assurances, fonds de pension, fonds d’investissement, familles, actionnaires fondateurs, etc.) qui pourraient également changer le rapport de force avec les salariés et affecter ipso facto le partage de la valeur. Au-delà de ces résultats, qui soulignent l’influence de la répartition de la valeur en fonction de la structure financière des entreprises et de sa concentration, la participation des salariés au conseil d’administration peut trouver une justification à travers l’adhésion des salariés aux objectifs de leur entreprise lorsqu’ils sont co-construits, mais aussi dans l’assurance d’une meilleure diversité au sein du conseil, importante pour les prises de décisions stratégiques, et d’un meilleur transfert des connaissances tacites indispensables pour la réalisation des investissements spécifiques (Osterloh et Frey, 2006). C’est d’ailleurs la principale critique adressée à la théorie contractualiste dont l’objectif se limite à l’analyse des contrats comme modes de résolution des conflits entre les individus et où les incitations financières occupent une place centrale. Cette théorie considère en effet tout rapport économique comme une transaction libre, assimilable à un rapport de marché (Coriat et Weinstein, 1995). Inversement à la théorie contractualiste où l’accent est mis sur les contrats comme modes de coordination des activités, l’approche cognitive considère la firme comme un projet basé sur la créativité des individus où la connaissance est au cœur du processus de création de valeur. C’est sous cet angle qu’il faut reconsidérer le rôle des salariés en tant que véritables acteurs dans la vie des entreprises. Encore faut-il relâcher la contrainte de 3 % de participation dans le capital pour que les salariés soient véritablement représentés au conseil d’administration. En d’autres termes, c’est en leur qualité d’apporteurs de connaissances tacites et non seulement en leur qualité d’actionnaires salariés qu’il faut considérer la participation des salariés dans le processus décisionnel.

49Considérant seulement la période 2000-2005, notre étude ne nous a pas permis d’intégrer la variable relative à la participation des salariés actionnaires dans le conseil d’administration afin de connaître sa portée en matière de partage de la valeur entre les actionnaires et les salariés. Cette participation ne s’est développée ainsi qu’à partir de l’année 2006. Avant cette date, seulement une minorité d’entreprises ont nommé des administrateurs représentant les actionnaires salariés (Hollandts et al., 2009). D’autres mécanismes de gouvernance pourraient également être intégrés pour compléter cette étude. Nous pouvons citer par exemple, le système de rémunération des dirigeants, la composition et le degré d’indépendance du conseil d’administration et des différents comités du conseil (comité de nomination et de rémunération, comité stratégique, etc.), la participation des dirigeants dans le capital, etc.

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Notes

1 Cette enquête a été menée en 2004-2005 par la DARES (direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) sur un échantillon de 2930 établissements de 20 salariés et plus. Elle vise principalement à montrer la dynamique des relations professionnelles entre les directions d’entreprises et les salariés.

2 Cet effectif passait à 50 salariés depuis 1990.

3 La société nationale industrielle aérospatiale.

4 La société nationale d’étude et de construction de moteurs d’aviation.

5 Ce plan a été remplacé par le plan PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collective). 

6 Ainsi, sur la période 1998-2007, les augmentations du capital réservées aux salariés ont représenté en moyenne 14 % de l’ensemble des augmentations de capital réalisées en France (AMF, 2009).

7 Les « ESOP » sont des plans d’actionnariat permettant aux salariés de détenir des actions de leur entreprise afin de bénéficier d’un revenu supplémentaire exonéré d’impôt.

8 Les informations portent sur « l’emploi (effectifs, travailleurs extérieurs, embauches, départs, chômage et absentéisme), les rémunérations et les charges accessoires (la masse salariale, la hiérarchie des rémunérations, les charges accessoires, la charge salariale et la participation financière), les conditions d’hygiène et de sécurité (les accidents du travail et de trajet, les maladies professionnelles et les dépenses de sécurité). De même, les auteurs étudient la durée du travail, son aménagement horaire, son organisation et les dépenses d’amélioration de ses conditions, la formation (le pourcentage de la masse salariale consacré à la formation continue, le nombre de stagiaires, le nombre d’heures de stage, les congés formation), les relations professionnelles (la composition du comité central d’entreprise, le nombre de ses réunions, les dates et les objets des accords), les autres conditions de vie relevant de l’entreprise : les œuvres sociales et le coût des autres prestations complémentaires » (Decock Good et Georges, 2003).

9 En raison, d’après les auteurs, de l’absence des coûts d’agence liés aux conflits d’intérêts entre dirigeants et actionnaires.

10 Notons toutefois que les salariés peuvent bénéficier de toute augmentation de la valeur revenant aux actionnaires par le biais de leur actionnariat salarié relativement plus développé dans les entreprises à actionnariat dispersé que dans les entreprises à actionnariat concentré (voir tableau 4).

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Table des illustrations

Titre Tableau 5. Matrice de corrélation de Pearson (cliquez sur « Original » sous le tableau pour le visualiser)
Légende *** significativité au seuil de 1 %, ** significativité au seuil de 5 %, * significativité au seuil de 10 %.
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Titre Tableau 6. Résultats de l’analyse multivariée (cliquez sur « Original » sous le tableau pour le visualiser)
Légende *** significativité au seuil de 1%, ** significativité au seuil de 5%, * significativité au seuil de 10%.
URL http://regulation.revues.org/docannexe/image/9805/img-2.png
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Pour citer cet article

Référence électronique

Moufida Labadi et Mehdi Nekhili, « Structure de propriété et partage de la valeur ajoutée : application aux entreprises françaises non financières du SBF120 », Revue de la régulation [En ligne], 12 | 2e semestre / Autumn 2012, mis en ligne le 19 décembre 2012, consulté le 16 août 2017. URL : http://regulation.revues.org/9805

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Auteurs

Moufida Labadi

Docteur, université de Reims Champagne-Ardenne, labbadi_moufida@yahoo.fr

Mehdi Nekhili

Professeur affilié à Rouen Business School et maître de conférences HDR à l’université de Reims Champagne-Ardenne, mehdi.nekhili@univ-reims.fr

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Droits d’auteur

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