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Dossier : RSE, régulation et diversité du capitalisme

Codes de conduite et systèmes d’alerte éthique : La RSE au sein des chaînes globales de valeur

Codes of conduct and Whistleblowing: corporate social responsibility in global value chains
¿Códigos de conducta y sistemas de alerta ética en el seno de las cadenas globales de valor ?
Corinne Vercher, Florence Palpacuer et Sandra Charreire Petit

Résumés

Cet article interroge la nature de la « Responsabilité sociale de l’entreprise » (RSE) dont il s’agit de cerner la portée dans le contexte de globalisation et financiarisation des chaînes de valeur. La RSE est ici appréhendée par le biais de deux dispositifs managériaux distincts - les alertes éthiques et les codes de conduite - respectivement situés aux deux extrémités des chaînes globales de valeur où ils ont pour finalité d’enrayer des pratiques déviantes en matière de gestion des comptes dans un cas, et de conditions de travail dans l’autre. Malgré des contextes et des modalités d’application fortement spécifiques, l’analyse comparative des caractéristiques structurelles de ces dispositifs permet de mettre à jour trois traits communs sur lesquels nous nous appuyions pour évaluer les effets de la RSE en mobilisant des critères spécifiques issus des travaux de l’économie institutionnelle.

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Notes de l’auteur

Recherche menée dans le cadre du programme « Le potentiel régulatoire de la RSE » financé par l’ANR.

Texte intégral

Introduction

1Les années 2000 furent le théâtre d’une prolifération de discours, normes et outils de management formant ce qu’Eve Chiapello (2009) appelle la « nébuleuse réformatrice » de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Structurée par une variété d’acteurs situés au sein de l’entreprise ou à sa frange, qu’il s’agisse alors de cabinets de conseil, d’organisations non gouvernementales ou d’autres formes de coalitions incorporant l’entreprise de diverses manières, cette nébuleuse produit des réponses à la nouvelle critique apparue dans les années 1990 pour dénoncer les effets sociaux et environnementaux d’un capitalisme devenu global et financiarisé. Sous forme d’initiative spontanée et d’engagement éthique volontaire, la RSE propose des discours et des dispositifs de gestion pour résoudre les problèmes que pointe la critique en matière d’exploitation sociale, de corruption, ou encore de destruction des ressources environnementales. Simple exercice de communication ou réforme véritable des pratiques de gestion ? La RSE suscite à son tour une diversité de réactions et d’interrogations, dans l’opinion publique comme dans les sphères académiques où les travaux se déclinent selon un continuum allant de la légitimation des postulats construits par l’entreprise (citons Porter et Kramer, 2002 ; Freeman, 1984 ou encore Matten et Crane, 2005 parmi les plus influents) à une critique radicale de la RSE et de ses effets (Utting, 2005 ; Sum, 2010 ; Rodriguez-Garavito, 2005 ; Ireland and Pillay, 2010).

2S’inscrivant dans ce débat, l’intention qui sous-tend le présent article est d’analyser la RSE, ici appréhendée par le biais de deux dispositifs managériaux destinés à contrer les pratiques déviantes en matière de gestion des comptes et de conditions de travail, au regard des objectifs qui lui sont assignés. Nous entreprenons cette analyse non pas du point de vue des effets opératoires de tels dispositifs sur lesquels, nous y reviendrons, l’information disponible est au mieux parcellaire, mais en nous intéressant à leurs caractéristiques structurelles dont nous évaluerons la portée en mobilisant des critères spécifiques issus des travaux de l’école française de la régulation, l’économie institutionnelle et l’économie politique internationale.

3Ce faisant, nous situons explicitement notre analyse en contexte de globalisation et de financiarisation du capitalisme contemporain. Cette perspective contribue à expliquer nos choix relatifs aux dispositifs de RSE étudiés. Ces derniers se situent en effet aux deux extrémités des « chaînes globales de valeur » reliant les grandes firmes des marchés occidentaux, dont la gouvernance s’est fortement rapprochée des marchés financiers, aux producteurs et salariés opérant dans les pays du Sud (Gereffi et Korzeniewicz, 1994 ; Palpacuer et Balas, 2010). La globalisation des chaînes de valeur autorise une mise en concurrence mondiale des ressources, qui se manifeste, à l’amont de ces chaînes, par des pressions permanentes et des menaces de relocalisation exercées sur les sous-traitants. Conjuguées à la faiblesse des systèmes de régulation et de défense des droits du travail dans les pays du Sud, ces pressions provoquent une multiplication des abus en matière de conditions de travail dans les usines de fabrication. Parallèlement, à l’aval des chaînes globales de valeur, le phénomène de financiarisation induit un réalignement des objectifs des grandes firmes sur l’augmentation continue du retour sur capitaux investis. Devenue centrale dans le pilotage des firmes multinationales, cette dernière motive des pratiques de sur-reporting des résultats vis-à-vis des marchés financiers (Healy et Wahlen, 1999).

4Les dérives engendrées par ces pressions concurrentielles d’un bout à l’autre de la chaîne ont provoqué une série de scandales entre le milieu des années 1990 et le début des années 2000. Des mouvements activistes ont dénoncé la prolifération des abus en matière de conditions de travail en rendant visible le lien entre usines de production au Sud et pratiques d’achat des grandes firmes au Nord. Dans l’industrie textile, à laquelle nous nous intéressons plus particulièrement en matière de conditions de travail, la dégradation continue des conditions d’emploi dans les usines au cours des trente dernières années (OIT, 2000) provoqua au début des années 1990 une vague de campagnes de dénonciation en Europe et aux États-Unis. Des deux côtés de l’Atlantique, les campagnes menées ont conduit les grandes firmes à adopter des codes de conduite volontaires afin de veiller à ce que les standards minimums soient respectés chez leurs fournisseurs et sous-traitants. Au cours des années 1990, les codes de conduite sont ainsi devenus un outil privilégié de la RSE (Kolk et Van Tulder, 2002 ; Frynas et Blowfield, 2005 ; Barrientos et Smith, 2007), donnant lieu à un mouvement qualifié par certains de « ruée vers les codes » (code rush, Sum et Pun, 2005).

5Dans la sphère financière, et sur la même période, des scandales retentissants ont mis à jour des pratiques comptables frauduleuses au sein de grandes firmes américaines telles qu’Enron ou WorldCom. Le Congrès américain vota le 30 juillet 2002 la loi Sarbanes-Oxley (ou SOX) dont l’article 301-4 impose aux entreprises cotées à la bourse de New York de mettre en place un système de dénonciation anonyme des fraudes comptables et financières par les salariés : le whistleblowing. À l’extérieur du territoire américain, cette obligation légale se transforme en charte éthique volontaire appliquée aux filiales de toute entreprise cotée à la bourse de New York. En France, il s’agit du dispositif d’alerte éthique.

6Bien qu’ils ciblent des problèmes de nature distincte, les codes de conduite et les alertes éthiques visent tous deux à réguler les comportements au sein des grandes firmes et dans leur environnement proche, de manière à assurer un fonctionnement socialement responsable des chaînes globales de valeur. Après avoir spécifié et justifié les critères adoptés dans notre analyse comparative (1), nous dégagerons trois caractéristiques clés de ces dispositifs (2), à l’aune desquelles nous conclurons sur leurs effets en termes de responsabilité sociale (3).

1. Conceptions de la RSE

7Qu’est-ce qu’une RSE « efficace », et comment appréhender les effets des dispositifs mis en place le long des chaînes de valeur ? Les réponses apportées à cette question sont susceptibles de varier selon les référentiels théoriques et normatifs mobilisés pour l’analyse. Dans cette section, nous situons les principaux référentiels mobilisés dans les débats managériaux contemporains afin d’en identifier les limites (1. 1.) pour justifier nos choix d’inscription dans une perspective institutionnelle (1. 2.).

1. 1. Les conceptions managériales de la RSE

8Dans le champ des praticiens et spécialistes de l’entreprise, les débats sur la RSE sont essentiellement structurés autour de deux grandes perspectives. Chacune d’entre elles articule une vision de la firme, de son rôle dans la société, et par conséquent, des moyens de rendre efficace ses engagements en matière de responsabilité sociale (Brabet, 2009 ; Palpacuer, 2008). La principale approche, adossée à la théorie des parties prenantes, plaide en faveur d’un management prenant en compte les demandes et attentes d’une variété de partenaires qu’il lui appartient d’identifier et de mobiliser selon les modalités qui lui conviennent (Freeman, 1984 ; Post et al., 2002). Inspirée de l’école des relations humaines, cette perspective met l’accent sur les bénéfices produits par des politiques qui privilégient les relations basées sur la confiance et le long terme (Kelly et al., 1997). L’engouement des années 1990 pour le management participatif et les relations de coopération entre firmes (Powell, 1990 ; Pyke, Becattini et Sengenberger, 1990) est également à l’origine de cette approche. L’un des postulats fondamentaux est ici que l’équilibre entre les finalités économiques et sociales de l’entreprise peut s’établir sur la base d’une « action individuelle volontaire » (Brabet, 2004 ; Utting, 2005). Le sens de l’éthique et de la confiance, incarné par des actionnaires responsables et qui se diffuse en direction des salariés et sous-traitants grâce à l’action éclairée des managers (O’Higgins, 2003), doit alors permettre le développement de chaînes de valeur intégrant des dimensions humaines. Les politiques de communication des grands groupes puisent abondamment dans cet argumentaire lorsqu’elles affirment que le pilotage de leurs chaînes de valeur interne et externe ne vise pas seulement la performance économique mais reste aussi sensible aux besoins collectifs et à la qualité de vie des parties prenantes incluant les salariés, sous-traitants, clients, etc.

9C’est le fondement éthique de l’engagement individuel qui justifie et légitime ici l’action managériale. La preuve de l’efficacité des dispositifs est dès lors typiquement administrée sous la forme d’indicateurs et rapports dont la méthodologie d’élaboration reste unilatéralement construite. Légitimée en référence à des principes moraux d’ordre supérieur, les choix de méthodes ne sont ni mis en discussion ni même, la plupart du temps, communiqués aux parties prenantes. En effet, ces indicateurs sont élaborés et publiés soit par les entreprises elles-mêmes dans leurs rapports de développement durable, soit par des agences de notations sociétales qui utilisent les informations émanant de l’entreprise (notation déclarative) ou réalisent des évaluations financées par cette même entreprise (notation sollicitée) (Camprodon et al., 2008). De même que le management participatif fut historiquement construit sur la base d’une meilleure communication avec les salariés, occultant ainsi les rapports de force et les conflits d’intérêt au sein de la relation salariale, l’approche par les parties prenantes incite les entreprises à renforcer leurs systèmes de communication en tant que vecteur de réalisation de leur engagement sociétal, neutralisant ainsi les rapports sociaux au sein desquels évolue et se structure leur activité.

10Pour l’essentiel, les débats managériaux confrontent cette conception de la RSE à une vision néo-libérale de l’entreprise focalisée sur le libre jeu de la concurrence et l’enrichissement de l’actionnaire, vision dont la conception dominante de la RSE s’est initialement démarquée en prônant la légitimité des « parties prenantes » (stakeholders) face à des actionnaires (shareholders) devenus omniprésents. Les tenants de l’approche actionnariale reprochent aux partisans de la RSE de brouiller les messages et les rôles en orientant l’action managériale vers d’autres quêtes que celle du profit (Jensen, 2001 ; Friedman, 1982 ; Henderson, 2001 ; Brabet 2009). L’un des points centraux de cette critique réside dans l’idée selon laquelle maximiser la valeur actionnariale représente la meilleure manière de maximiser la performance de l’économie tout entière qui, à son tour, permet l’amélioration du bien-être de la société. Il est donc inutile, voire dangereux, de différencier la RSE de la simple recherche du profit, ainsi que le soulignait récemment un enseignant de stratégie dans les pages du Wall Street Journal : « Les appels à la responsabilité sociale ne seront vraiment entendus que par ceux, parmi les dirigeants, qui seront assez malins pour voir que faire de bonnes choses est un produit dérivé de leur poursuite du profit. Et cela rend de tels appels sans fondement »(Karmani, 2010).

11Au-delà de ces oppositions, l’approche RSE partage, tout en les nuançant, les postulats centraux d’une conception néo-libérale de l’entreprise ancrée dans un ensemble de théories économiques aux postulats complémentaires, notamment la théorie des droits de propriété, la théorie de l’agence et la théorie des coûts de transaction. En premier lieu, ainsi que le souligne l’approche historique critique d’Ireland et Pillay (2010), la propriété reste sinon le seul, du moins le premier critère justifiant l’appropriation de la valeur créée par l’entreprise, de sorte que la rhétorique contemporaine de la RSE s’emploie à démontrer, comme le courant des relations humaines en son temps, qu’une approche partenariale est non seulement éthique mais aussi rentable au plan économique (Perrow, 1986 ; Porter et Kramer, 2002). En considérant comme donné le contexte de globalisation et financiarisation des économies, ce courant de pensée considère que les décideurs – dirigeants, certes, mais sous influence des investisseurs – ne peuvent réalistement opter pour une approche RSE si cette dernière ne satisfait pas les attentes actionnariales (Gond et Igalens, 2010). Même si la mouvance néo-libérale cantonne plus étroitement l’État au rôle de gendarme, les deux approches convergent également pour considérer que le marché constitue – ou devrait constituer – le mécanisme idéal de régulation de l’activité des entreprises (Ireland et Pillay, 2010 ; Jensen, 2000). Les nouvelles initiatives telles que les codes de conduite et les alertes éthiques reposent ainsi sur la sanction du marché au travers des décisions d’achat des donneurs d’ordre et des consommateurs et des choix d’investissement des actionnaires. Les mécanismes d’intervention privilégiés au plan macroéconomique se situent sur un mode purement incitatif, comme en témoignent l’initiative Pacte mondial lancée par les Nations unies en vue de créer une émulation favorable à la RSE parmi les entreprises, ou les orientations données par l’OCDE en matière de RSE. En restant centrée sur l’initiative individuelle, comme le remarque O’Sullivan, le courant RSE accepte « l’hypothèse néo-classique selon laquelle l’allocation des ressources est individuelle et optimale » (2000, p. 59).

12En second lieu, les affinités de la RSE avec une conception néo-libérale de l’entreprise se situent dans l’importance accordée aux contrats dans la régulation des relations entre individus ou entre entreprises interdépendantes au sein des chaînes globales de valeurs. Cette perspective contractuelle met l’accent sur les mécanismes de contrôle et le respect des procédures – compliance– pour assurer l’efficacité de la RSE entendue comme l’alignement des intérêts et des comportements des différents acteurs impliqués dans les chaînes globales de valeur. Les situations de non-conformité des salariés ou des sous-traitants aux standards éthiques établis par le management des grandes firmes sont dès lors interprétées comme la résultante d’une mauvaise conception ou mise en œuvre des contrats, appelant un renforcement du contrôle et/ou une adaptation des mécanismes d’incitation.

13Les politiques de communication des grands groupes articulent in fine la légitimité de l’éthique individuelle à une rationalité procédurale contractuelle qui les incite à communiquer sur les efforts réalisés pour optimiser leurs procédures afin de garantir l’efficacité des opérations internes et externes. Les fraudes sont dès lors censées représenter l’exception et non la règle. C’est ainsi que l’on appréhende les comportements non éthiques dans un marché fondamentalement « moral » dans son ensemble. Les fraudes résultent du comportement déviant d’individus et non des contraintes et tensions systémiques d’un capitalisme global et financiarisé. Elles peuvent être gérées avec succès par une meilleure communication adossée aux dispositifs contractuels volontaires relevant de la « soft law », tels les codes de conduite et les systèmes d’alerte éthique.

1. 2. La RSE dans une perspective institutionnelle

14Les débats managériaux précédemment discutés ont pour caractéristique commune de s’appuyer sur un individualisme méthodologique qui permet de véhiculer une conception apolitique de l’entreprise où les rapports de force sont neutralisés par une référence normative à l’éthique, tout en continuant d’être conçus comme légitimes dès lors qu’ils s’exercent dans une visée de poursuite du profit sur les marchés, c’est-à-dire au bénéfice de l’actionnaire. Cette ambivalence autorise le discours managérial à évacuer la question des inégalités et des conflits d’intérêts qui structurent les relations entre individus et groupes sociaux au sein des entreprises et des chaînes globales de valeur. De tels discours entrent en contradiction avec les approches institutionnelles telles que l’école française de la régulation qui accorde une place centrale aux institutions collectives dans leur capacité à réguler les formes variées du capitalisme dans le temps et dans l’espace (Grahl et Teague, 2000). Ces approches, telles que développées notamment par les théoriciens du marché du travail, conçoivent l’action individuelle comme encastrée dans des dynamiques collectives par lesquelles des normes et règles sont élaborées et diffusées dans la société et dans l’économie (Kerr, 1950 ; Cain, 1976). L’école française de la régulation franchit un pas supplémentaire en affirmant que le capitalisme ne peut se maintenir et se reproduire sans l’existence d’institutions aptes à canaliser les forces de la concurrence et produire des formes stabilisées de répartition des richesses. Elle a ainsi identifié les institutions et les conditions économiques qui furent à l’origine du « cercle vertueux » de croissance et de redistribution de la période fordiste (Boyer, 1987, 1996 ; Boyer et Durand, 1997). Postel, Rousseau et Sobel, (2006) rappellent en ce sens le rôle central de la relation salariale en tant que système de règles « éthico-politiques » établies au plan macroéconomique pour « dé-marchandiser » le travail en neutralisant l’influence des sphères financières et concurrentielles sur la relation d’emploi. Cette dernière est appréhendée en tant que construction sociale relevant du jeu complexe d’acteurs collectivement institués au sein d’un espace commun de discussion. La notion de régulation peut donc ici être considérée au sens de l’enchâssement de l’économie et de la gestion dans un cadre institutionnel apte à assurer, par un système de règles démocratiques, l’équité d’une forme donnée de capitalisme.

15Parce qu’elles s’étendent au-delà des périmètres historiquement alloués aux dispositifs de négociation sociale, tout en reconfigurant l’allocation des richesses au bénéfice de l’actionnariat, la globalisation et la financiarisation des économies sont alors perçues comme génératrices d’une « déstabilisation du rapport salarial » produisant « un écrasement du social dans l’entreprise » (Bodet et Lamarche, 2007, p. 14). Dans les pays industrialisés, le travail se trouve alors « re-marchandisé » par une exposition croissante aux forces concurrentielles et financières au sein des chaînes globales de valeur (Postel et al., 2006 ; Palpacuer, 2008).

16Ces évolutions sont porteuses d’une double interrogation concernant d’une part, la nature du mode de régulation susceptible de prendre le relais du rapport salarial fordiste en contexte d’économie post-fordiste (Boyer, Saillard, 1995), et d’autre part, la nature du phénomène RSE dont il s’agit de mieux cerner la portée dans un tel contexte. L’émergence d’un nouveau mode de régulation fut, tout d’abord, recherchée dans le modèle japonais autour duquel les auteurs ont convergé au cours des années 1980 et 1990, avant qu’il ne soit mis à mal par les difficultés macroéconomiques nipponnes conjuguées à la précarisation croissante des emplois et la dégradation des conditions de travail dans les pays occidentaux. Par la suite, les tentatives d’identifier un nouveau mode de régulation se sont orientées vers l’hypothèse d’une généralisation de l’actionnariat, laquelle s’est heurtée au fort taux de concentration de la propriété du capital dans les pays occidentaux, évacuant la possibilité d’une redistribution des richesses par ce biais-là (Boyer, 2000 ; Piketty et Saez, 2003). Inspirés par le post-modernisme, des travaux plus récents se sont orientés vers l’idée d’une coexistence de formes de régulation partielles, hétérogènes et souvent instables en contexte d’économie globale et financiarisée (par exemple, Graz, 2006), tandis que d’autres exploraient le potentiel régulateur de l’innovation dans un contexte de capitalisme « cognitif » générateur d’inégalités croissantes (Negri et Vercellone, 2008).

17La question de la régulation est également présente chez les auteurs qui se sont intéressés à la nature du phénomène RSE. Bodet et Lamarche (2007) situent ainsi la RSE comme « une tentative de légitimation de nature politique par les entreprises du nouveau rapport de force post-fordien », et l’appréhendent en termes de manipulation symbolique visant à mobiliser les cadres en dépit de la dégradation du rapport salarial. Suivant Postel et al. (2006), ces auteurs mobilisent plusieurs critères pour évaluer la capacité régulatoire des dispositifs « éthico-politiques » de la RSE, à savoir (1) l’existence d’un système de règles explicites et contraignantes, (2) collectivement construites dans un processus institué de conflits, débats et compromis autorisant l’expression légitime des différentes parties concernées (voir aussi Palpacuer, 2010). Selon cette clé de lecture, en instaurant un système de discussion non démocratique, permettant d’extérioriser et de légitimer des normes de facto choisies par l’entreprise et poussant à une pratique du social « a minima » en contexte international (Bardelli, 2006), la RSE n’offre pas de compromis stable pour aménager les tensions inhérentes au fonctionnement du capitalisme et échoue, en ce sens, à fournir un mode de régulation.

18Le tableau suivant synthétise les principales conceptions de la RSE discutées jusqu’à présent en situant, aux côtés des approches managériales, une conception institutionnelle de la RSE. Nous caractérisons cette dernière à partir des critères historiquement identifiés par ses auteurs, et ultérieurement repris pour pointer les déficiences des formes contemporaines de la RSE.

Tableau 1 : Les grandes approches de la RSE

Conceptions de la RSE

Approches managériales

Approche institutionnelle

Théories sous-jacentes de l’entreprise

Théorie des relations humaines
Théorie des parties prenantes
Management participatif

Théorie de l’agence
Théorie des coûts de transaction
École managériale classique

Théorie de la régulation
Théorie institutionnelle et néo-institutionnelle
Économie politique internationale

Voies de la RSE

Moralité et éthique individuelle

Efficience et valeur actionnariale

(Dés)Équilibres sociaux et (besoin de) correction des inégalités

Outils de la RSE

La communication

Le contrat

(Absence de) La règle collective

Acteur clé

Le dirigeant

L’actionnaire

Les institutions

Rôle de l’État

Mesures incitatives

État gendarme

(Déficit de) L’État-providence

Mécanismes de sanction

Sanction du marché

(Absence de) Sanction légale

Source : synthèse élaborée par les auteurs.

19À ce stade, la critique institutionnelle de la RSE demeure élaborée sous forme d’hypothèses et propositions théoriques (par exemple, Bodet et Lamarche, 2007 ; Bardelli, 2006 ; Postel et al., 2006) appelant le développement d’explorations empiriques complémentaires. Rares sont, en effet, les études qui analysent les modalités de mise en œuvre des dispositifs de RSE en adoptant une démarche contextualisée intégrant les jeux des acteurs et les rapports de force. Citons, à titre d’exemple, les études de cas réalisées par Sum (2010) et Sum et Pun (2005) sur les codes de conduite dans les chaînes globales de l’habillement. Ces études portent sur les politiques d’approvisionnement et codes de conduite de Wal Mart en Chine, et sur les modes de fabrication et de mise en conformité aux codes de conduite adoptés au sein d’une usine chinoise de fabrication. Un corpus de connaissances critiques et socialement situées a ainsi pu émerger sur les codes de conduite dans les années récentes, nourri des études et rapports que réalisent les groupes de pression tels que la Campagne Vêtements propres en Europe ou le réseau de solidarité en faveur des usines mexicaines (Maquila Solidarity Network) au Canada. Dans la section suivante, nous mobilisons ce corpus en l’articulant à celui, moins fourni, qui traite de l’usage des dispositifs d’alerte éthique dans les grandes entreprises lorsque ces dernières sont implantées en France tout en étant cotées aux États-Unis. Notre démarche d’analyse compare ainsi des dispositifs de RSE localisés dans des espaces différents et mobilisés ou subis par des acteurs variés au sein des chaînes globales de valeur.

2. Mettre à l’épreuve les dispositifs de la RSE

20En préambule à notre analyse comparative, précisons que notre démarche s’intéresse aux caractéristiques des dispositifs RSE, c’est-à-dire à la manière dont ils sont construits et mis en œuvre par les acteurs, ceci à partir d’une revue de littérature incluant nos propres travaux sur ces outils (Vercher, 2010 ; Palpacuer, 2010 ; Charreire Petit et Surply, 2008, 2010). Nous ne menons pas ici une étude d’impact concernant la façon dont ces outils seraient susceptibles de contribuer à réduire, sur le terrain, les abus observés en matière de conditions de travail pour ce qui est des codes de conduites, ou de fraudes comptables et financières en ce qui concerne les alertes éthiques. Plusieurs raisons motivent ce choix. D’une part, dans une perspective régulationniste, notre approche des pratiques de gestion se veut contextualisée et systémique.Il serait dès lors réducteur, voire hasardeux, de tenter d’isoler l’effet d’un mécanisme de RSE sur des pratiques d’emploi et des relations au travail que structure le contexte élargi et mouvant des chaînes globales de valeur. D’autre part, les données statistiques relatives au terrain concerné, incluant les conditions de travail et les pratiques comptables, sont rares ou inexistantes, et particulièrement difficiles à construire, au Nord comme dans les pays du Sud. Il existe ainsi très peu de recherches empiriques évaluant l’impact concret des codes de conduite (O’Rourke, 2006 ; Rodriguez-Garavito, 2005 ; Esbenshade, 2001). Elles restent ponctuelles et parcellaires, portant sur des échantillons restreints tant du point de vue des marques et distributeurs concernés que des localisations géographiques ou du nombre d’usines sous-traitantes étudiées (Locke, Qin et Brause, 2006 ; Locke et Romis, 2006 ; Barrientos et Smith, 2007 ; Kolk et Tulder, 2002). Aucune étude d’impact globale, menée au niveau de l’industrie et impliquant l’ensemble de ses acteurs clés, ne permet à ce jour d’analyser en quoi les codes de conduite parviennent à améliorer et à promouvoir les droits humains au travail au sein des réseaux transnationaux de production. A fortiori, on mesure bien les difficultés méthodologiques induites par d’éventuelles tentatives de mesure de l’effet des dispositifs d’alerte éthique sur la fraude comptable au sein des entreprises cotées sur la bourse de New York. Dans leur dernier ouvrage, les spécialistes de l’alerte éthique Miceli, Near et Dworkin (2008) déplorent ainsi la difficulté d’accès aux données justifiant le manque d’études empiriques et académiques dans ce champ, au-delà de l’analyse de quelques cas isolés. En conséquence, nous centrons notre analyse comparative sur les critères de l’approche institutionnelle, à savoir l’existence de règles explicites, contraignantes et démocratiquement construites, pour caractériser la nature de ces dispositifs de RSE (2. 1.), leurs modalités d’élaboration (2. 2.), et la manière dont ils affectent les rapports sociaux au sein des chaînes globales de valeur (2.3.).

2. 1. Des dispositifs instables et hétérogènes

2. 1. 1. Une prolifération des codes de conduite

21Au-delà de la définition très générale qu’en propose l’OCDE, en tant qu’« engagements souscrits volontairement par les entreprises, associations ou autres entités qui fixent des normes et des principes pour la conduite de leurs activités sur le marché» (2000, p. 6), c’est la prolifération des dispositifs qui marque le paysage des codes de conduite dans les années récentes. En 2003, une étude de la banque mondiale répertoriait 1000 codes de conduite et soulignait « l’augmentation du nombre de codes et la variété des standards qu’ils contiennent » (Banque mondiale, 2003 p. 17). Pour autant le phénomène n’est pas de facture récente, puisqu’on observe une accumulation des dispositifs depuis le début des années 1970. Il s’agit au départ de codes multilatéraux promus par des organisations internationales (Compa et Hinchcliffe, 1995), qui donneront lieu à l’adoption en 1976 des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales, et en 1977 à la Déclaration des principes tripartites de l’OIT portant sur la politique sociale des firmes multinationales. Une seconde vague se déploie dans les années 1980, émanant cette fois-ci de gouvernements ou d’organisations non gouvernementales et recouvrant une variété de problématiques. Enfin, la troisième vague se situe dans les années 1990 et s’observe de manière privilégiée dans l’industrie textile. Elle se différencie des précédentes par le rôle des acteurs privés qui produisent des « codes maison » (Sum et Pun, 2005 ; Haufler, 2001 ; Cutler et al., 1999), en réponse aux critiques concernant les conditions de travail dans leurs usines de sous-traitance. La marque Levis sera la première en 1991 à établir un « Business Partner Terms of Engagement and Guideline for Country Selection ». Nike confirme la tendance en adoptant un « Memorandum of understanding and Code of Conduct for Indonesian Partners » en 1992. Au cours des années suivantes, des centaines de firmes suivent le mouvement. Aux États-Unis, le président Clinton encourage en 1995 « toutes les entreprises à adopter et mettre en œuvre des codes volontaires de conduite pour mener leurs activités de par le monde » (cité par Esbenshade, 2004a, p. 42). Il propose une série de standards destinés à servir de dénominateur commun dans l’élaboration des codes, dont les plus importants seront néanmoins laissés de côté par les entreprises qui ne sont soumises à aucune contrainte de contenu ou obligation juridique lorsqu’elles élaborent leur propre code de conduite. Aussi, nombre d’observateurs soulignent-ils le caractère hétérogène de ces codes (Jenkins et al., 2002 ; Sajhau, 1997 ; OCDE, 2000; Varlay, 1998 ; Diller, 1999 ; Compa et Hinchliffe-Darricarrère, 1995). Un mouvement de convergence autour des grands principes de la Déclaration de l’OIT atténue par la suite cette hétérogénéité puisque les entreprises adoptent souvent les dispositions relatives à la santé et la sécurité des travailleurs, aux horaires de travail, au salaire minimum ainsi qu’à la non-discrimination des femmes (Kolk et Van Tulder, 2002). Nombre d’entre elles continuent cependant d’évacuer les questions relatives à la liberté d’association, au salaire minimum vital – plutôt qu’un salaire minimum légal pouvant lui être inférieur selon les pays –, et à l’étendue des clauses de non-discrimination (O’Rourke, 2006), maintenant en cela de fortes disparités dans les contenus des codes (Jenkins, 2001 ; O’Rourke, 2003, 2006 ; Herrnstadt, 2005).

22Au cours des années 1990, les critiques évoluent vers des questions de mise en œuvre et de vérification (« monitoring ») des codes dans les usines. Là encore, le caractère volontaire et unilatéral des initiatives conduit à une forte hétérogénéité des pratiques. Les dispositifs de vérification articulent le plus souvent des évaluations internes, réalisées par les services achats des firmes ou par un département dédié (« compliance »), et des évaluations externes menées par des cabinets privés au sein d’une industrie de l’audit désormais florissante (Esbenshade, 2004b ; Neill et al., 2005). Face aux critiques – manque de transparence, d’indépendance et de compétence – (O’Rourke, 2003 ; Esbenshade, 2004b ; Pruett et al., 2005 ; Locke, Qin, et Brause, 2006), certaines entreprises acceptent d’entrer en négociation pour améliorer et harmoniser les contenus des codes ainsi que les procédures de vérification. Ces rapprochements conduisent à l’établissement de codes et procédures partagés au sein d’associations professionnelles ou d’initiatives multipartites intégrant des ONG et parfois également des syndicats (Utting, 2002). Six grandes initiatives de ce type émergent aux États-Unis et en Europe. En France, les acteurs privés – marques et distributeurs – mettent en place l’initiative clause sociale au sein de la fédération professionnelle du textile (Vercher, 2010). Chaque regroupement établit son propre code de conduite et système de vérification (Bartley, 2001), reproduisant ainsi au niveau collectif l’hétérogénéité constatée au niveau individuel (O’Rourke, 2003 ; Gereffi et al., 2001). Les principaux collectifs se rapprocheront en 2003 dans l’initiative commune JO-IN (« Joint Initiative on Corporate Accountability and Workers’s Rights ») pour construire un « code universel » et un programme unique de monitoring. Un code commun est testé dans un projet pilote avec des sous-traitants en Turquie entre 2004 et 2006, mais l’expérience n’ira pas plus loin car des tensions demeurent autour des principes de liberté d’association des salariés et de salaire minimum vital (Maquila Solidarity Network, 2008).

2. 1. 2. Des USA à la France, l’ambivalence des variantes des alertes éthiques

23La variabilité des dispositifs prend d’autres formes pour ce qui concerne les alertes éthiques. Rappelons que le Congrès américain vota en 2002 la loi Sarbanes-Oxley (ou SOX) qui impose aux entreprises cotées de mettre en place un dispositif de whistleblowing. Littéralement, le whistleblowing consiste à « souffler dans le sifflet » pour donner l’alerte. Il est défini par Near et Miceli comme « le fait pour un membre d’une organisation de révéler l’existence de pratiques illégales, immorales ou illégitimes dont l’employeur a la maîtrise à une personne ou à un organisme susceptible de remédier à la situation » (1985, p. 4). Au plan juridique, il renvoie à une démarche « défensive », mise en place par l’entreprise pour assurer le respect de ses obligations et ses valeurs, plutôt à qu’une démarche « offensive » visant le respect des droits et libertés des salariés (De Quénaudon et Gomez-Mustel, 2010).

24Le droit américain n’étant pas directement transposable en droit français, une charte dite « éthique » est utilisée comme véhicule du dispositif au sein de l’hexagone (Antonmattei et Vivien, 2007). C’est donc dans le cadre de leur stratégie d’adaptation à des contraintes supranationales de marché que les entreprises font ici le choix de recourir à l’initiative volontaire. Cette dernière relève bien de la RSE dans la mesure où les entreprises « façonnent leurs règles » par un processus qui les conduit à « s’autonomiser du pouvoir de la contrainte légale » (Bodet et Lamarche, 2007), l’initiative volontaire de la Soft Law devenant un prolongement ou substitut de la Hard Law (Pesqueux, 2007 ; Christensen, 2008).

25Le fait que ces dispositifs soient introduits en France via des chartes génère d’emblée de l’hétérogénéité car ils ne sont soumis à aucune obligation de convergence. Des chartes éthiques de tout ordre, incluant ou non un dispositif d’alerte, sont ainsi déclarées à la CNIL (Commission nationale Informatique et Liberté) chaque année pour l’obtention de conformité à la loi relative au traitement de l’information en France : 1300 chartes étaient enregistrées en 2010, contre 600 en 2006, témoignant de la prolifération récente de ces dispositifs au sein des entreprises. Si la CNIL définit le dispositif d’alerte éthique comme : « un système mis en place par un organisme (privé ou public) pour inciter ses employés à signaler des problèmes pouvant sérieusement affecter son activité ou engager gravement sa responsabilité » (CNIL, 2006), ce système n’est pas homogène. Une forte ambivalence marque les contenus, notamment dans les cas fréquents où l’alerte éthique dépasse les sphères comptables et financières pour aller vers un contrôle plus large des comportements dans et en dehors de l’entreprise (appartenance à des partis politiques, engagements militants divers, harcèlement, conflits d’intérêt, etc.), amenant souvent la CNIL à refuser ce type de propositions. Ce fut le cas en 2005 pour le dispositif d’alerte envisagé par Mac Donald, et plus généralement pour les dispositifs où les lanceurs d’alerte ne sont pas tenus de s’identifier (Charreire Petit et Surply, 2008). Si certaines chartes s’en tiennent à de grands principes généraux difficilement contestables, d’autres contiennent également des paragraphes plus précis, réclamant par exemple que le salarié se désigne volontairement s’il pense que ses activités ou celles de ses proches entrent en conflit avec les intérêts de l’entreprise, clauses que certains juristes considèrent comme non compatibles avec le droit du travail. À cette diversité des contenus s’ajoute un défaut de transparence : certaines entreprises communiquent explicitement sur le fait que les alertes sont traitées d’abord en interne par un département « compliance » ou un « compliance officer », par exemple, tandis que d’autres restent plus elliptiques sur le caractère interne versus externe du processus suivi en cas d’alerte. L’absence de règle commune clairement définie caractérise donc tant les codes de conduite que les dispositifs d’alerte éthique, dont le tableau 2 résume les principales caractéristiques.

Tableau 2 : Caractéristiques des dispositifs de RSE étudiés

Dispositifs

Codes de conduite

Alertes éthiques

Origine

Initiatives privées

Loi SOX en 2002 et prolongements privés hors États-Unis

Période d’apparition

Années 1990

Années 2000

Objectif

Respect des conditions de travail chez les sous-traitants

Prévention des fraudes comptables et financières au sein des entreprises cotées.

Champ d’application

Inter-firmes (relations donneurs d’ordre / sous-traitants)

Intra-firme (relations siège / filiales)

Modalités d’application

Normes sociales énoncées dans des codes de conduite et contrôlées par des audits chez les sous-traitants

Chartes d’entreprises (véhicules de l’alerte) et lignes téléphoniques mises à disposition des salariés pour dénoncer les fraudes dont ils seraient témoins

Source : synthèse élaborée par les auteurs

2. 2. Une démarche managériale non-participative

2. 2. 1. Des codes d’entreprise aux initiatives multipartites : quelle dimension collective ?

26Dans le cadre des initiatives multipartites, la construction des codes de conduite intègre une dimension collective et participative dont ne peuvent se prévaloir les codes d’entreprises – ou de groupements d’entreprises – qui excluent les parties prenantes ONG et syndicats ou ne les incluent qu’à titre consultatif. Si des processus participatifs existent donc, on constate néanmoins qu’ils sont minoritaires. L’étude menée par l’OCDE sur un échantillon de 246 codes indique que parmi 37 codes relatifs à l’industrie textile, 5 étaient des codes d’associations professionnelles ou d’initiatives multipartites et 32 des codes d’entreprises (OCDE, 2000). Au-delà d’un effet mécanique selon lequel les codes collectifs seraient nécessairement moins nombreux que les codes individuels, Wick (2005) constate que les entreprises engagées dans des systèmes de vérification multipartites restent nettement minoritaires.

27Plus fondamentalement, les codes de conduite n’incluent pas dans leurs dispositifs d’élaboration, de pilotage et de vérification les supposés bénéficiaires, c’est-à-dire, les salariés des sous-traitants. Les processus de construction les plus démocratiques associent les confédérations syndicales internationales qui participent à un certain nombre d’initiatives multipartites – certaines confédérations ayant également proposé leurs propres codes – mais ne représentent que les salariés syndiqués dans une industrie textile mondiale où l’on estime à 4 % seulement le taux de syndicalisation. Les rapports annuels 2001 et 2002 de l’initiative multipartite Ethical Trade Initiative dénoncent même le fait que très peu de travailleurs connaissent l’existence d’un code de conduite lorsque celui-ci est mis en place dans leur usine. Ces rapports convergent avec les résultats d’études plus ponctuelles et localisées comme celle d’Esbenshade (2004a) concernant les pratiques de monitoring dans l’industrie de l’habillement à Los Angeles, principal centre de production de vêtements aux États-Unis et où 94 % des travailleurs sont des immigrés. Les résultats confirment l’absence d’implication des travailleurs dans les dispositifs de monitoring et leur ignorance de l’existence même des codes de conduite.

28Conçus au niveau des sièges sociaux des grandes firmes, les codes d’entreprise s’inscrivent dans une rationalité procédurale dont la finalité est de produire des standards répertoriés et des dispositifs de vérification, permettant d’évaluer la conformité des sous-traitants aux normes produites plutôt que d’engager les acteurs dans un processus de changement et de remise en cause des normes établies (Newell et Wheeler, 2006 ; Sum, 2010). L’explosion des audits et des programmes de monitoring auxquels les marques et les distributeurs allouent des budgets croissants (Neill et al., 2005 ; Gereffi et al., 2001) témoigne de la prédominance d’une approche instrumentale dans l’élaboration et l’usage des codes de conduite. Dans une étude auprès de 800 sous-traitants, Locke et Romis (2006) montrent également que les codes comportent des standards de plus en plus précis, spécifiant par exemple la position exacte des extincteurs dans les ateliers, de sorte que les sous-traitants sont conduits à déplacer ces extincteurs au gré des visites des auditeurs selon les normes spécifiques à chaque donneur d’ordre. Ils agissent bien là selon une rationalité qui s’éloigne de la finalité du dispositif – améliorer les conditions de travail – pour se focaliser sur la procédure.

29La littérature sur les codes reflète dès lors une ligne de fracture entre les partisans d’une vision instrumentale largement dominante, et ceux qui plaident pour une démarche compréhensive et participative. Selon ce dernier angle de vue, dans un contexte caractérisé par des inégalités et des asymétries de pouvoir fortes, l’amélioration des conditions de travail et la promotion des droits humains au travail impliquent des démarches participatives intégrant l’acteur faible au travers de processus de négociation et de dialogue social institutionnalisés (Justice, 2001 ; Rodriguez-Garavito, 2005 ; Esbenshade, 2001, 2004a et b ; Sum et Pun, 2005 ; Lund-Thomsen, 2008). C’est la posture également adoptée par le syndicat international de l’industrie textile-habillement lorsqu’il souligne la nécessité de mettre en place un « système mature de relations industrielles» où les salariés eux-mêmes seraient garants de la qualité de leurs conditions de travail en ayant la possibilité de s’organiser et s’exprimer de façon collective pour participer à la co-construction des règles qui leur sont appliquées (Miller, Turner, Grinter, 2010). Un tel système est fort éloigné des codes de conduite qui prévalent aujourd’hui dans l’industrie, comme en atteste cet état des lieux.

2. 2. 2. L’alerte éthique : un processus managérial unilatéral

30La démarche d’alerte éthique pourrait paraître participative dans la mesure où, telle qu’elle est présentée dans le discours managérial – auprès du whistleblower ou lanceur d’alerte potentiel –, ellerelève d’une pratique socialement responsable (McWilliams et Siegel, 2001), relayée par un « leadership responsable » (Charreire Petit et Surply, 2010). À forte dimension morale, l’alerte est orientée vers le « souci de soi, souci de l’autre, souci de l’institution» (Ricœur, 1994, p. 15), elle représente la « voix de la conscience » (Berry, 2004). Le dispositif semble également promouvoir la démocratie au sein de l’entreprise puisqu’au pouvoir de contrôler pour certains – l’encadrement –, s’ajoute celui d’alerter pour tous (Charreire Petit et Surply, 2008). Concrètement, la démarche se traduit par la mise en place d’une ligne téléphonique avec un numéro d’appel gratuit communiqué à tous les salariés. Chacun peut appeler pour dénoncer un fait frauduleux ou une suspicion de fraude.

31Néanmoins, les chartes éthiques ne sont pas négociées par les directions d’entreprise et le droit du travail ne fixe aucune obligation en la matière (Antonmattei et Vivien, 2007). Une simple « information – consultation » est requise, les représentants des personnels ne pouvant émettre qu’un avis en cas de désaccord avec la direction. Le circuit type pour installer la procédure est le suivant : le projet est présenté pour avis consultatif au comité d’hygiène et de sécurité de conditions de travail (CHSCT), puis au comité d’entreprise, puis aux éventuels comités d’établissement et enfin, aux délégués du personnel. Une fois ces informations transmises, et si la CNIL donne son accord, la direction peut mettre en place la procédure ; il n’existe alors plus de moyen de s’opposer à son application.

32Les alertes éthiques relèvent ainsi de l’initiative unilatérale du dirigeant, une caractéristique qui selon Jean Paul Bouchet, secrétaire général de la CFDT Cadres, a favorisé la multiplication des conflits judiciaires autour de leur application : « Force est de constater que, dans bien des cas, elles [les entreprises] n’ont pas pris le problème par le bon bout, multipliant les maladresses, les fautes de procédures d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel ou de déclaration à la CNIL… Pas étonnant dans ce contexte que se soient multipliés les conflits et les recours juridiques » (Bouchet, 2010, p. 9). La médiatisation de certaines affaires, ainsi que le nombre de jugements rendus, témoignent en effet d’une multiplication des contentieux au cours des années récentes (De Quénaudon et Gomez-Mustel, 2010).

33Les salariés sont d’autant moins associés à l’élaboration du dispositif que les syndicats qui les représentent ne se sentent pas à l’aise avec la question des chartes, du fait que leur responsabilité et leurs champs de compétence soient intimement liés à la dimension contractuelle légale de la relation employé-employeur (Charreire Petit et Surply, 2008). Ainsi, lorsqu’elles sont parties prenantes de démarches auprès de la justice, les organisations syndicales dénoncent-elles le plus souvent des dysfonctionnements de procédure sans pour autant remettre en cause les fondements mêmes du dispositif. Le salarié est donc tenu de respecter une charte qu’il n’a pas contribué à définir, ni directement ni par ses représentants, et qui n’entre pas dans la relation contractuelle qu’il entretient avec l’entreprise. Avec l’alerte éthique, rien n’est réellement contractualisé et pourtant, pour le salarié, le respect de la charte revêt, au moins symboliquement si ce n’est juridiquement, un caractère obligatoire. En court-circuitant les systèmes de négociation collective historiquement institués, l’alerte éthique intègre le salarié non pas en tant qu’acteur mais en tant qu’exécutant dans un dispositif dont les processus et les implications lui échappent, tant à l’amont, dans la conception de l’outil, qu’à l’aval, dans le circuit suivi par l’alerte ainsi que ses répercussions.

2. 3. L’effet RSE : un transfert de risque de l’acteur fort vers l’acteur faible dans les CGV

2. 3. 1. Les codes de conduite : un transfert des donneurs d’ordre vers les sous-traitants

34La littérature traitant des conditions de travail au sein des chaînes globales de valeur s’accorde à considérer les pratiques d’achat des grandes firmes comme un élément fondamental de l’analyse (Sum et Pun, 2005 ; Sum 2010 ; Rodriguez-Garavito, 2005 ; Esbenshade 2001, 2004a et b ; Barrientos et Smith, 2007 ; Justice, 2001). Les études établissent un lien entre les politiques d’achat des donneurs d’ordre, notamment en termes de prix et de délais, et les conditions d’emploi chez les sous-traitants, en matière de salaires et d’horaires de travail en particulier. Les fournisseurs et sous-traitants interrogés indiquent également que les pressions concurrentielles qui leur sont imposées limitent leur capacité à améliorer les conditions de travail dans les usines (Barrientos et Smith, 2007 ; Pruett et al., 2005 ; Ascoly et al., 2009). Or, les codes de conduite n’agissent pas sur les pratiques d’achat des firmes qui les établissent et les adoptent. Ils ont pour fonction d’une part d’établir les standards minimums de travail auxquels doivent se conformer les sous-traitants et fournisseurs, d’autre part de prévoir les systèmes de vérification et de contrôle qui détermineront le maintien ou l’arrêt des commandes et sur lesquels se construiront la politique de communication de l’entreprise auprès de la société civile.

35Ce faisant, le dispositif des codes de conduite participe à un transfert de responsabilité de l’acteur fort du système, dont il ne remet pas en cause les pratiques, vers l’acteur faible à qui il est demandé d’améliorer une situation dans laquelle le système le place en partie. Ce transfert de responsabilité participe de la dimension paradoxale des codes de conduite mise en exergue par le courant critique de la littérature. Selon les tenants de ce courant, les firmes placent leurs sous-traitants et fournisseurs face au paradoxe du durcissement de leurs pratiques d’achats et de la sophistication des codes de conduite qu’elles adoptent (Sum et Pun, 2005 ; Sum, 2010). C’est en ce sens que les fournisseurs interrogés dans l’étude de Barrientos et Smith (2007) dénoncent le « double standards des firmes » qui les contraint à gérer des tensions contradictoires entre les impératifs commerciaux et la conformité aux codes de conduite. Comme le montrent les études de terrain sur les conditions de travail dans les usines (Pruett et al., 2005 ; Ascoly et al., 2009 ; Barrientos et al., 2007), les sous-traitants et fournisseurs sont tentés de gérer les contradictions en manipulant certains standards de conformité comme les horaires de travail et le recours aux contrats précaires par l’utilisation de feuilles de présence et de fiches falsifiées. C’est ce que confirment les études sur l’efficacité des systèmes de monitoring et des audits d’usines qui indiquent que ces dispositifs ne permettent pas de repérer les manœuvres de contournement adoptées par les sous-traitants et fournisseurs (Esbenshade, 2001 ; Rodriguez-Garavito, 2005).

2. 3. 2. Les alertes éthiques : un transfert des actionnaires vers les salariés

36La littérature critique sur la financiarisation souligne les risques qu’entraîne une focalisation de l’entreprise sur l’accroissement des rendements financiers à court terme, au détriment notamment des perspectives d’investissement à long terme propres à assurer sa pérennité et celle de ses emplois (Lazonick et O’Sullivan, 2000 ; Morin, 2000 ; Aglietta et Rebérioux, 2004). En impliquant des entreprises particulièrement efficaces dans leur capacité à générer de la « valeur actionnariale », certains scandales comptables parmi les plus retentissants tels que celui d’Enron, invitent également à explorer le lien entre pratiques comptables frauduleuses et pressions au rendement financier. Néanmoins la loi SOX adopte clairement le point de vue de l’actionnaire lorsqu’elle institue l’obligation de déployer un contrôle interne au bénéfice des investisseurs. Appliquée à l’échelle d’une économie globalisée grâce aux dispositifs d’alerte, cette loi prend appui sur le salarié en tant que déclencheur potentiel de l’alerte, mais elle n’interroge pas la finalité du système qui demeure prioritairement orientée vers l’enrichissement des actionnaires.

37En donnant au salarié le pouvoir de lancer l’alerte, une responsabilité lui est transférée et son rôle tend même à être réifié. Face aux faillites retentissantes et à l’échec des règles de contrôle des comptes et de bonne gouvernance, « au milieu de cet état de désolation », comme le commentent non sans ironie Flament et Thomas (2005), « un élément donnait une lueur d’espoir : les salariés. Des salariés bien souvent oubliés, négligés, laissés de côté des mécanismes prestigieux – et rémunérateurs – du gouvernement d’entreprise. […] Dès lors, on avait trouvé en eux [les salariés] la nouvelle cheville ouvrière du gouvernement d’entreprise » (p. 2). D’une certaine manière, les salariés devenaient potentiellement les yeux et les oreilles des actionnaires au sein même de l’entreprise et de ses lignes hiérarchiques, renforçant ainsi le pouvoir des parties prenantes dominantes.

38Transfert de responsabilité donc, mais aussi transfert de risque. En effet, le risque que des actions frauduleuses ne se produisent devient ici partagé entre dirigeants et salariés. C’est bien cet argument qui incite la CNIL à la prudence lorsque qu’elle se prononce en faveur du caractère facultatif de l’alerte car « rendre obligatoire la dénonciation revient en réalité à transférer sur les salariés la charge de l’employeur en matière de respect du règlement intérieur » (cité par Antonmattei et Vivien, 2007). Comme le montre Moberly (2006), ce transfert de risque est d’autant plus avéré qu’aux États-Unis, les lanceurs d’alerte sont souvent mis à l’écart, voire licenciés, suite à l’alerte, avérée ou non, qu’ils ont lancée. Aussi observe-t-on une diminution de la part relative des salariés parmi les lanceurs d’alerte, dans l’ensemble des fraudes soumises aux États-Unis entre 2000 et 2004 par des parties prenantes externes ou internes (Dyck et al., 2007). Au cours des années qui ont suivi l’adoption de la SOX, de nombreux articles de presse ont été publiés en France, certains se penchant sur « la solitude de l’incorruptible » (Cori, 2005) en relatant le cas d’un salarié licencié pour « abus de liberté d’expression », ou celui d’une auditrice également licenciée pour avoir contesté la validité du bilan 2001 de Vivendi Environnement.

39Selon le secrétaire général de la CNIL, et bien qu’aucune source ne permette de suivre avec précision les alertes instituées et utilisées, les quelque 1300 systèmes d’alerte recensés sur le territoire national ne seraient que très peu activés en réalité, pour des raisons tenant à notre histoire (le régime de Vichy, la délation…) et au caractère « importé des États-Unis » (socle culturel distinct) de la pratique. Dans le même sens, la revue de littérature réalisée par Liyanarachchi and Newdick (2009) révèle une tendance nette : plus les risques de représailles sont élevés et moins la propension à « souffler dans le sifflet » sera grande pour le salarié. En d’autres termes, l’existence d’un arsenal fort de représailles (pressions au travail, mutations et changement de postes, licenciements…) est de nature à largement limiter l’usage de cette pratique nouvelle de contrôle interne tant elle limite, voire freine, l’expression des valeurs individuelles des salariés. Notons en outre que le contrôle des salariés par les salariés eux-mêmes est à même de dégrader la confiance et la cohésion au sein des équipes de travail. En effet, révéler des actes non responsables, voire non éthiques, est susceptible de peser sur la coopération et de freiner les échanges d’information. Si le regard porté sur le whistleblower par la hiérarchie est souvent négatif, il l’est également par les pairs qui le perçoivent comme un mauvais joueur à qui il n’est pas possible de faire confiance (Summers et Nowicki, 2003). La peur de dénoncer, les conséquences de l’avoir fait, s’ajoutent ainsi aux pressions managériales de toutes sortes auxquelles doivent faire face les salariés des grands groupes et que s’imposent un très grand nombre de dirigeants pour répondre aux exigences actionnariales (Palpacuer, Seignour, Vercher, 2007). On retrouve ici le type de pression paradoxale observé dans le cas des codes de conduite où les sous-traitants doivent assurer une mise en conformité sociale contradictoire avec la mise en conformité économique, tout en assumant le risque de perdre les contrats s’ils échouent. Le salarié est ici placé en situation d’injonction paradoxale puisqu’il doit assurer l’éthique des pratiques internes tout en participant à produire un rendement financier en croissance permanente, et en assumant le risque de perdre son emploi si la fraude devenait avérée.

3. Des dispositifs de RSE qui renforcent les inégalités au sein des CGV

40Dans cet article, nous avons fait le choix d’interroger la RSE au travers de l’étude de deux dispositifs managériaux distincts : les codes de conduite et les systèmes d’alerte éthique. Ce choix résulte d’une volonté de situer notre analyse dans le contexte contemporain de globalisation et financiarisation des systèmes productifs. Les alertes éthiques et les codes de conduite ont pour finalité d’enrayer des pratiques déviantes en matière de gestion des comptes dans un cas, et de conditions de travail dans l’autre. L’analyse des caractéristiques structurelles de ces dispositifs nous a permis de mettre à jour trois traits communs malgré des contextes et des modalités d’application fortement spécifiques, sur lesquels nous nous appuyions pour proposer un certain nombre de conclusions.

41Tout d’abord, au regard des critères explicités dans notre discussion théorique, nous concluons que les dispositifs de RSE ne permettent pas d’établir de compromis propres à résoudre les tensions sociales inhérentes au fonctionnement des chaînes globales de valeur. Nous avons en effet interrogé les modalités d’élaboration et de mise en application des règles de la RSE, ainsi que leur caractère plus ou moins homogène. L’une des caractéristiques communes aux deux dispositifs étudiés renvoie ici à leur hétérogénéité. Nous l’avons vu, alertes éthiques et codes de conduite se multiplient sous des formes disparates au sein des entreprises et le long des chaînes globales de valeur. La prolifération et la juxtaposition des dispositifs n’offrent pas de règles explicites et contraignantes pour contrer les abus en matière de conditions de travail ou de pratiques comptables et financières.

42En tant qu’outils d’initiatives volontaires des entreprises, les codes de conduite et les alertes éthiques partagent en outre la caractéristique de n’être pas démocratiquement construits. Même si certains codes sont élaborés dans le cadre d’initiatives multipartites intégrant une variété de points de vue, la grande majorité d’entre eux ainsi que l’ensemble des alertes éthiques sont unilatéralement établies et mis en œuvre par les entreprises. S’inscrivant dans une rationalité managériale, le processus d’élaboration de ces outils de RSE écarte toute dimension participative susceptible d’assurer l’expression des principales parties concernées par leur application, à savoir les salariés. Ces derniers ignorent jusqu’à l’existence des codes de conduite censés protéger leurs conditions de travail dans les usines de sous-traitance, et ne sont qu’informés, par le biais des instances représentatives, de la mise en place des alertes éthiques dans les grandes entreprises. De fait, ces dispositifs n’émanent d’aucun débat ou compromis apte à intégrer la diversité des acteurs qui interviennent dans les chaînes globales de valeur.

43Unilatéralement établis par les acteurs forts des chaînes globales de valeur – actionnaires et donneurs d’ordres – les dispositifs étudiés ne sont pas non plus démocratiquement appliqués, dans le sens où ils ne régulent pas les pratiques des acteurs forts. Les pressions exercées tant par les donneurs d’ordres – en termes de prix, qualité et délais à l’achat – que par les actionnaires – en termes de retour attendu sur capitaux investis – ne sont pas questionnées par les dispositifs alors même que ces pressions encouragent la dégradation des conditions de travail dans un cas, et le gonflement des résultats financiers dans l’autre. Plutôt que d’agir dans le sens d’un rééquilibrage des rapports de force au sein des chaînes globales de valeur, notre analyse montre que les codes de conduite et les systèmes d’alerte éthique contribuent au contraire à creuser les inégalités dans la mesure où ils transfèrent la responsabilité de l’éthique – et avec elle, une part accrue du risque de marché – vers les acteurs faibles que sont les salariés et sous-traitants. En cas de non-conformité aux procédures de l’éthique, c’est bien le sous-traitant qui encourt le risque de perdre ses commandes, et le salarié celui de perdre son emploi. En ce sens, les caractéristiques structurelles communes aux codes de conduite et aux systèmes d’alerte éthique ne leur permettent pas d’instaurer un équilibre entre intérêts divergents pour assurer l’équité au sein des chaînes globales de valeur.

44Au delà, le corpus théorique critique en émergence dans les lectures néo-gramsciennes des codes de conduite et des chaînes globales de valeur (Levy, 2008 ; Sum, 2010) nous amène à considérer que les codes de conduite et les alertes éthiques contribuent à renforcer et légitimer au plan microéconomique, le régime néolibéral qui prédomine au plan macroéconomique. Sum (2010) articule en ce sens les deux dimensions clés de la RSE identifiées dans notre lecture des débats managériaux (section 1. 1.), à savoir la dimension morale et la dimension contractuelle, pour montrer qu’au fur et à mesure que la RSE se managérialise – un processus qu’elle qualifie de « RSE-isation » (CSR-ization) –, sa composante procédurale et contractuelle se renforce au détriment de sa dimension morale. Cette dynamique renvoie selon l’auteur à un processus de raréfaction fondé sur des dispositifs de RSE qui agissent, au sens de Foucault (1975), comme des micro-technologies de pouvoir. En nourrissant et en légitimant la rationalité procédurale et contractuelle de la RSE, ces technologies de contrôle permettent au capitalisme néolibéral de se prémunir des menaces de l’activisme social et d’entrer dans une nouvelle phase d’absorption de la critique, ainsi que l’envisage Chiapello (2009). Au travers des discours, pratiques et dispositifs de RSE, les entreprises n’évitent pas seulement une régulation plus contraignante par la loi, en occupant un espace social devenant dès lors moins accessible à la construction démocratique d’une hard law, mais elles répondent à la critique sociale par un renforcement du pouvoir managérial et des rapports de domination au sein des chaînes globales de valeur.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Corinne Vercher, Florence Palpacuer et Sandra Charreire Petit, « Codes de conduite et systèmes d’alerte éthique : La RSE au sein des chaînes globales de valeur », Revue de la régulation [En ligne], 9 | 1er semestre / Spring 2011, mis en ligne le 16 juin 2011, consulté le 18 octobre 2017. URL : http://regulation.revues.org/9259

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Auteurs

Corinne Vercher

Université Montpellier 3 / MRM–ERFI, corinne.vercher@wanadoo.fr

Florence Palpacuer

ISEM Université Montpellier 1 / MRM-ERFI, palpacuer@wanadoo.fr

Articles du même auteur

Sandra Charreire Petit

Université Paris Sud 11 / PESOR (EA3546), Sandra.charreire-petit@u-psud.fr

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