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Économie politique de l’Asie (2)

La responsabilité sociale des entreprises dans l’industrie chinoise : une recomposition de la relation salariale ?

The Corporate social Responsibility in the Chinese industry: A Reconfiguration of the Wage Relationship?
La Responsabilidad Social de las Empresas en la Industria China : una recomposición de la relación salarial ?
Clément Séhier

Résumés

Cet article propose une analyse du mouvement de responsabilité sociale des entreprises (RSE) au regard des changements ayant affecté la relation salariale dans l’industrie chinoise. Alors que d’importantes lois censées régir l’usage du travail ont été promulguées depuis les années 1990, la faiblesse des droits collectifs octroyés aux travailleurs se pose toujours en obstacle au respect des réglementations en vigueur. Dans ce contexte de blocage institutionnel, le mouvement de RSE peut s’interpréter comme une tentative d’élaboration d’un niveau de règles intermédiaires, depuis l’entreprise. Mais dans leur grande majorité, les règles privées promues par les firmes multinationales (FMN) sont largement déconnectées de la pratique des acteurs et ne contribuent pas significativement à la stabilisation des règles encadrant la relation salariale. À partir d’un travail d’enquête, nous montrons que l’émergence de nouveaux acteurs dans le champ de la RSE pourrait annoncer un renouvellement de ce mouvement. À côté de l’approche basée sur les codes de conduite, apparaissent des dispositifs basés sur l’« expertise » ou promouvant la participation des travailleurs. En définitive, l’avenir de la place de la RSE dans la configuration de la relation salariale reste ouvert.

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Texte intégral

Ce travail a bénéficié d’une aide de l’Agence nationale de la recherche portant la référence ANR-09-JCJC-0132-01. Nous tenons également à remercier les relecteurs anonymes et les membres du comité de rédaction dont les remarques nous ont permis de corriger certains points et de préciser notre propos.

Introduction

  • 1 Ces dispositifs ont été développés de manière individuelle, par les firmes multinationales, mais ég (...)

1Les premiers programmes de responsabilité sociale des entreprises (RSE – Qiye Shehui Zeren) sont apparus dans l’industrie chinoise dans les années 1990. Confrontées à l’indignation de consommateurs occidentaux, les firmes multinationales (FMN) sous-traitant leur production en Asie ont élaboré des discours et des pratiques promouvant une amélioration des conditions de travail d’ouvriers situés en amont des « chaînes globales de valeur » (Vercher et al., 2011)1. L’investissement de la sphère éthique par des marques occidentales suscite depuis lors de vifs débats. Analystes, managers et activistes se positionnent sur un continuum oscillant entre deux pôles : d’un côté, l’implication des firmes multinationales dans un rôle généralement dévolu à la puissance publique est perçue comme une démarche salutaire venant assister des États impuissants, quand d’autres critiquent d’emblée toute initiative émanant des entreprises, qui, au mieux, se résumerait à une stratégie de gestion de risque, et au pire, s’inscrirait dans une volonté de masquer le conflit capital-travail pour faire perdurer une exploitation dont elles sont les premières bénéficiaires. Dans ce débat, la RSE est généralement considérée comme une innovation dont on cherche à évaluer l’impact sur les performances de l’entreprise ou sur le sort des travailleurs.

  • 2 Les auteurs de la théorie de régulation ont identifié cinq formes institutionnelles permettant d’an (...)

2Notre contribution est une tentative de dépassement de cette alternative. Plutôt que d’insister sur le caractère novateur de la RSE et d’en rester à une évaluation normative, nous nous inscrivons dans la lignée de travaux régulationnistes qui voient en elle un élément de redéfinition potentielle des formes institutionnelles, en particulier du rapport salarial2. (Postel et al., 2006 ; Bodet, Lamarche, 2007 ; Capron, Petit, 2011) Cette approche est dorénavant bien avancée pour le cas des économies européennes, où ce mouvement apparu dans le contexte de dégradation du compromis social fordiste est perçu comme une « tentative d’articulation de l’impératif d’efficacité et de l’exigence éthique » (Postel et al., 2006). En ce qui concerne la Chine, rares sont les auteurs à avoir dépassé la question de l’efficacité des initiatives en replaçant le mouvement de RSE dans la dynamique de transformation de la relation salariale.

3En Europe, l’apparition de la RSE peut s’interpréter comme une tentative de prise en charge de la protection des travailleurs par les entreprises dans une période de dérégulation de la finance et d’affaiblissement des États, souvent qualifiée de « post-fordiste » (Postel et al., 2006 ; Bodet, Lamarche, 2007). Or en Chine, après avoir incité les travailleurs ruraux à rejoindre les usines des provinces côtières, l’État-Parti s’est attelé dès les années 1990 à développer une législation protégeant les travailleurs-migrants. Les premiers dispositifs de RSE mis en place par les firmes multinationales sont donc concomitants des prémices de la construction d’un cadre juridique visant à encadrer la relation salariale dans les entreprises privées et étrangères. L’identification de cette dynamique institutionnelle nous conduit à prendre le contre-pied des études sur la RSE développées dans un contexte « post-fordiste ». Plutôt que de l’appréhender comme un substitut au rôle de la puissance publique, l’objet de cet article est d’interroger la capacité de la RSE à favoriser l’émergence d’un compromis institutionnalisé plus favorable aux travailleurs dans l’industrie chinoise.

  • 3 Cette notion est empruntée à une ANR consacrée au « potentiel régulatoire de la RSE », et reprise d (...)
  • 4 Pour Marx, la force de travail est cette marchandise particulière dont l’usage créée de la valeur a (...)

4Les travaux institutionnalistes sur la RSE nous rappellent l’importance de l’ancrage historique et macro-social d’une analyse ayant vocation à évaluer son potentiel régulatoire (Postel et. al., 2006)3. La RSE participe en effet d’une évolution de dispositifs institutionnels qui lui préexistent, d’où le besoin de s’inscrire « dans une perspective institutionnaliste historicisée qui permet de caractériser le processus de construction des règles (juridiques, sociales…) » (Bodet, Lamarche, 2007, p. 6). Au tournant des années 1980, l’autorisation faite aux paysans d’offrir leur force de travail4 dans l’industrie constitue un moment important dans la remise en cause du rapport salarial de l’époque maoïste, caractérisé par un lien organique entre l’État et les travailleurs (Rocca, 2006). Elle marque également la première étape de l’ouverture de la Chine à l’économie internationale. Les firmes multinationales en quête de faibles coûts de main-d’œuvre ont progressivement fait de la Chine un lieu de production privilégié, et contribué à la mutation d’une nation essentiellement rurale en « atelier du monde ». La transition vers des institutions capitalistes permet depuis lors de dégager des taux de croissance sans précédent sur une longue période, mais face à la montée des risques sociaux, les dirigeants chinois ont été tenus d’établir des règles régissant l’usage du travail. La décennie qui vient de s’écouler a pourtant vu s’intensifier la contestation d’une population ouvrière toujours marginalisée. En dépit du volontarisme des pouvoirs publics pour les enrayer, les conflits n’ont cessé de croître depuis l’adhésion de la Chine à l’OMC, en 2001, qu’ils soient relayés par des procédures légales (arbitrage) ou non (grèves). C’est dans ce contexte de transition institutionnelle – des décisions politiques n’ayant pas encore produit les effets escomptés sur la régulation des rapports sociaux – que nous proposons d’étudier la capacité des dispositifs de RSE à contribuer à la stabilisation des institutions de la relation salariale dans l’industrie. Il convient pour cela de porter notre attention sur les processus de mise en œuvre et de diffusion de nouvelles règles, en tant qu’elles ont vocation à fournir des repères aux acteurs et ainsi à stabiliser les comportements. Seulement, la simple formalisation des règles administrant les relations salariales n’assure pas leur application de manière automatique dans les entreprises. Cette approche nous permet de considérer que la relation salariale se trouve dans une phase transitoire, sans que l’on puisse prédire avec certitude que les lois et règlements nationaux seront assimilés par les acteurs, ni selon quelles modalités.

  • 5 La notion de « mouvement de RSE » fait référence à la diversité des discours et des dispositifs app (...)
  • 6 Nous verrons que leur nature juridique très incertaine et leur faible sanctionnabilité économique l (...)

5Le mouvement de RSE5 peut ainsi s’interpréter comme une tentative d’élaboration d’un niveau de règles intermédiaires venant renforcer la dynamique institutionnelle impulsée par l’État chinois. Inspirés des standards de l’OIT, les principes énoncés dans les codes de conduite que se voient imposés les sous-traitants – l’instrument privilégié par les firmes multinationales – ne sont pas très éloignés des normes légales6. Sans prétendre à une étude exhaustive du mouvement de RSE, nous proposons d’en étudier les caractéristiques structurelles dans le but d’analyser sa place dans l’élaboration et la diffusion de règles encadrant la relation salariale dans l’industrie chinoise.

6Le déroulement de cette étude se fera en trois temps. Un retour sur les spécificités et la dynamique du rapport salarial chinois en constitue le socle et nous permet d’interpréter l’émergence de la RSE comme une tentative de correction de l’asymétrie de la relation salariale au niveau de l’entreprise (1.). Les dispositifs existants se présentent comme un niveau supplémentaire de règles dont la mise en œuvre s’avère insatisfaisante, et sont inaptes à renforcer la protection des travailleurs (2.). L’ampleur des transformations structurelles à l’œuvre en Chine et l’invasion du champ de la RSE par de nouveaux acteurs nous invitent néanmoins à établir différents scénarios sur le rôle de ce mouvement à l’avenir, d’une simple stratégie défensive des firmes multinationales à un renforcement significatif de la participation des travailleurs à l’élaboration des règles au niveau de l’entreprise (3.).

1. Le mouvement de RSE dans l’industrie chinoise : une tentative de re-codification de la relation salariale au niveau de l’entreprise

  • 7 Nous considérons que la relation salariale est stabilisée dans un régime capitaliste lorsque des in (...)
  • 8 Nous pouvons considérer, en nous inspirant du schéma fourni par Boyer sur les différentes étapes de (...)

7Les réformes lancées à la fin des années 1970 ont octroyé un rôle crucial à l’industrie manufacturière dans le développement économique chinois, dont le dynamisme repose depuis sur une main-d’œuvre abondante et bon marché. Mais à partir du milieu des années 1990, et surtout dans les années 2000, les revendications plus pressantes des travailleurs poussent l’État chinois à promulguer des lois et règlements encadrant l’usage du travail. Une relation salariale stabilisée peine pourtant à émerger7. En effet, le refus des autorités d’accorder aux travailleurs les moyens d’exprimer collectivement leurs intérêts en dehors des canaux officiels a largement limité la portée de ces mesures8. Face à cette situation de blocage institutionnel, le développement de la RSE peut s’interpréter comme une tentative complémentaire de codification de la relation salariale depuis le niveau de l’entreprise.

1. 1. L’absence de droits collectifs accordés aux travailleurs comme obstacle à la stabilisation de la relation salariale

  • 9 De 1980 à 1995, la production industrielle globale, tirée par le secteur manufacturier, a cru de 14 (...)

8Confrontés à une crise de la planification, les dirigeants chinois optèrent en 1979 pour un « réajustement » de l’économie. Ils s’appuyèrent pour cela sur une caractéristique essentielle du régime d’accumulation, la surabondance de main-d’œuvre rurale. Le passage à une économie portée par le secteur manufacturier fut alors rendu possible par la modernisation de l’agriculture et le développement de l’industrie légère dans les provinces côtières (Naughton, 1995)9. Au tournant des années 1980, la décollectivisation des activités agricoles, l’ouverture progressive de la Chine au commerce international, et l’apparition d’un secteur non-étatique donnent naissance à un mouvement migratoire de grande ampleur, qui vient bouleverser les structures sociales maoïstes. Bien avant la restructuration des entreprises du secteur public, c’est donc « par le biais des migrations que le travail sera “marchandisé” » (Rocca, 2006, p. 92), les perspectives d’amélioration de revenus incitant des millions de ruraux à quitter leur lieu de naissance pour apaiser la soif de main-d’œuvre d’usines nouvellement converties aux règles du jeu capitaliste.

  • 10 Ils représentent aujourd’hui la majorité de la main-d’œuvre industrielle. Dans des secteurs tels qu (...)

9On estime aujourd’hui à plus de deux cents millions le nombre de paysans-migrants (mingong), dont une grande partie est employée dans la fabrication de produits destinés à l’exportation10. Leur présence a permis à la Chine de devenir en quelques années l’un des pôles de la production manufacturière mondiale, et d’entretenir ainsi une croissance annuelle moyenne du PIB proche de 10 % depuis 1978. En contrepartie de cadences intensifiées et de conditions de travail peu enviables dans les ateliers (Solinger, 1999), les paysans migrant vers les entreprises de bourg et de village (EBV) et les zones économiques spéciales (ZES) ont dans un premier temps tiré profit de la redistribution des fruits de la croissance.

  • 11 Les années 1990 sont marquées par une explosion des inégalités, à la fois entre provinces et entre (...)
  • 12 L’année 1987 marque le début de l’évolution du rapport de force en défaveur des travailleurs, lorsq (...)

10Mais dès les années 1990, le creusement des inégalités salariales affecte les travailleurs issus du monde rural et entraîne un déclin de la part de la valeur ajoutée dévolue aux revenus du travail1112. Cet écart s’est encore accru entre 2000 et 2007, les salaires nominaux des mingong ayant augmenté de 5 % par an, contre 16 % pour les travailleurs permanents des entreprises publiques (Aglietta, Guo, 2012). Ces disparités se retrouvent de manière plus explicite encore dans l’accès à la sécurité sociale (voir tableau 1).

Graphique 1. Baisse de la part des revenus du travail dans la valeur ajoutée, 1990-2005

Graphique 1. Baisse de la part des revenus du travail dans la valeur ajoutée, 1990-2005

Source : Li, Piovani (2011)

Tableau 1. Protection sociale dans l’emploi informel et formel, 2005 (en %)

Tableau 1. Protection sociale dans l’emploi informel et formel, 2005 (en %)

Source : Cai, Du, Wang (2009)

11Deux facteurs structurels ont jusqu’à présent permis le maintien d’une accumulation basée sur l’exploitation de la main-d’œuvre rurale. La persistance du hukou (livret de résidence), qui limitait strictement les migrations des campagnes vers les villes sous l’époque maoïste, place les migrants de l’intérieur dans une situation de citoyen de seconde zone. Ils forment certes la force de travail bon marché nécessaire au fonctionnement des usines, mais on leur refuse dans le même temps l’accès aux bénéfices sociaux élémentaires et au statut de résident permanent en zone urbaine (Chan, Zhang, 1999 ; Solinger, 1999).

12Ensuite, la position « paternaliste » de l’État dans la structuration de la relation salariale, héritée de la période maoïste, ne permet plus d’assurer la protection des travailleurs, a fortiori dans les entreprises privées (Feng, 2007). En contrepartie d’un contrôle social très strict, les paysans et ouvriers ont bénéficié jusqu’au tournant des années 1980 d’un accès assuré à l’emploi et à un minimum de garanties, au sein des communes populaires et des unités de vie (danwei). Puis la transition fut initiée vers un système où les avantages ne seraient plus octroyés par l’État, mais par le marché (Friedman, Lee, 2010). Mais les institutions encadrant l’usage du travail n’ont pas été renforcées en conséquence, notamment pour permettre aux employés de défendre collectivement leurs intérêts face à la nouvelle classe capitaliste.

  • 13 Le comité de l’OIT sur la liberté d’association note que la Fédération nationale des syndicats chin (...)
  • 14 Lors de l’importante vague de protestations du printemps 2010, les syndicats municipaux n’ont d’ail (...)

13Au niveau national, l’État-Parti garde la mainmise sur les mécanismes de règlement des conflits. Les travailleurs se trouvent dans l’incapacité d’exprimer leurs droits collectifs fondamentaux (liberté syndicale, négociation collective et droit de grève) indépendamment du syndicat officiel (la Fédération nationale des syndicats chinois, FNSC), dont la fonction première consiste à contrôler la main-d’œuvre13. Au sein de l’usine, lorsque le syndicat est présent, il agit comme un prolongement du département des ressources humaines, et se range quasi-systématiquement du côté de la direction en cas de conflit (Compa, 2008 ; Béja, 2011)14.

  • 15 On sait par exemple que de nombreux mingong sont dépourvus de contrat de travail. Une ONG de Shenzh (...)

14Après avoir octroyé aux travailleurs migrants une plus grande marge de manœuvre dans le choix de leur employeur, le gouvernement chinois a pourtant cherché à encadrer la relation salariale. Depuis la Révolution culturelle, aucune loi nationale ne venait administrer les relations de travail. Or les années 1990 constituent une étape importante dans la transition vers des relations salariales basées sur les mécanismes de marché. En particulier, la loi sur le travail de 1994 stipule l’obligation pour tous les employés de signer un contrat de travail (Friedman, Lee, 2010), et pose les bases légales de la négociation collective et d’un mécanisme de règlement des conflits, pour la première fois depuis les années 1950 (Lee, 2009). Mais la période ne se prête pas à la mise en œuvre de ce premier « code du travail ». L’accumulation est alors la priorité des dirigeants, et la protection des travailleurs n’est pas effective15.

  • 16 Le Bureau de la sécurité publique ne publie pas de chiffres sur les grèves, mais le chiffre des « p (...)

15Ce n’est qu’au tournant des années 2000 que la nouvelle équipe dirigeante commence à se soucier du sort de cette nouvelle classe sociale, alors que les protestations de la population migrante commencent à faire gonfler le nombre d’« incidents de masse » recensés par le Bureau de la sécurité publique16. Outre le risque pour la « stabilité sociale », les inégalités de revenus limitent les perspectives de développement de la consommation intérieure et de réduction de la dépendance aux exportations, et préoccupent des dirigeants soucieux de rééquilibrer le mode de développement (Aglietta, Guo, 2012). Pékin a alors cherché à combler une série de governance gaps qui se sont creusés avec l’introduction rapide des mécanismes de marché (Ruggie, in Nee, 2011).

  • 17 Il convient de garder à l’esprit que l’action du gouvernement chinois ne peut être considérée de ma (...)

16La législation sur le travail est considérablement renforcée en 2008. En particulier, la loi sur les contrats de travail vient préciser pour tous les travailleurs à plein temps l’obligation de signer des contrats écrits et de participer aux programmes d’assurance sociale. Elle vise spécialement les entreprises privées, chinoises comme étrangères, qui emploient la majeure partie de la main-d’œuvre migrante. Elle est surtout l’occasion pour Pékin de souligner que les dispositions légales ne sont plus prises à titre formel et doivent dorénavant se concrétiser dans les entreprises (Connor, Gross, 2008)17.

  • 18 En étudiant la structure des droits du travail (civils, politiques et sociaux), Feng (2007) montre (...)

17Mais l’incapacité ou le refus des dirigeants d’octroyer aux travailleurs des droits collectifs limite les perspectives de mise en œuvre des réglementations nationales au sein des ateliers18. Cette situation nous rappelle que la formalisation de règles n’entraîne pas mécaniquement leur application (Reynaud, 1992). En régime capitaliste, la stabilité de la relation salariale doit s’inscrire dans des compromis sociaux passés au niveau du secteur et de l’entreprise, et qui permettent la réinterprétation des lois et des règlements. Les modalités permettant d’aboutir à de tels accords varient selon les pays, mais ceux-ci ne sont jamais gravés dans le marbre. La mise en œuvre des règles nécessite donc l’élaboration de structures intermédiaires capables de canaliser les conflits et d’ouvrir la discussion entre acteurs représentatifs des salariés et des employeurs dès lors que la régulation en vigueur ne fait plus consensus.

  • 19 On ne peut que souligner le volontarisme de l’État central depuis 2008. Après plusieurs années de b (...)

18À cet égard, on peut considérer que la Chine est encore loin d’avoir mis en place les institutions propices au développement du capitalisme. À l’époque où l’État chinois gouvernait au nom de la classe laborieuse, il se devait d’assurer l’octroi de droits sociaux élémentaires, et ce même en l’absence des droits civils et politiques essentiels dans l’espace du travail. Mais cette position « paternaliste » n’est plus tenable, en particulier dans le secteur privé sur lequel il a peu de prises19. Les autorités chinoises se retrouvent donc confrontées à une situation en apparence insoluble : elles semblent d’un côté convaincues de la nécessité de rééquilibrer la relation salariale en faveur des travailleurs les plus exposés aux abus, tout en leur refusant les droits collectifs essentiels (liberté syndicale, négociation collective et droit de grève) à l’établissement d’un compromis social satisfaisant.

19À la lumière de ce développement, le mouvement de RSE qui émerge en Chine dans les années 1990 peut s’interpréter comme une tentative d’amélioration des conditions de travail complémentaire à l’action gouvernementale. Alors que le législateur peine à faire appliquer les réglementations nationales, l’engagement du secteur privé est perçu comme un moyen d’agir en faveur des travailleurs directement au niveau de l’entreprise.

1. 2. L’émergence du mouvement de RSE : vers une implication des firmes multinationales dans la protection des travailleurs chinois ?

20Afin de comprendre l’espoir suscité par le développement de la RSE, il nous faut revenir sur la place des firmes multinationales dans le développement de l’industrie chinoise. Lorsque la Chine s’ouvre aux échanges internationaux, l’exode rural qu’elle connaît lui permet d’occuper une place importante dans les stratégies des firmes multinationales. Comme le montrent les travaux de Gereffi, les marques occidentales profitent depuis les années 1970 des progrès technologiques et d’une plus grande porosité des frontières pour produire des biens dans les pays du Sud à faibles coûts de main-d’œuvre. Dans leur quête de flexibilité, elles ne cherchent généralement pas à devenir propriétaires des moyens de production, mais s’appuient sur des sous-traitants locaux (Gereffi, 1999 ; Michalet, 2002). Il s’agit en Chine d’entreprises privées détenues par des chinois continentaux ou des asiatiques (de Taiwan, Hong Kong, Japon, etc.). Cette stratégie de développement apparue dans le secteur de l’habillement a pu s’étendre à l’informatique et à l’électronique grâce à une timide montée en gamme du tissu industriel chinois (Gereffi 1999 ; Pun, Sum, 2005).

  • 20 Nike est l’une des premières multinationales à avoir poussé à ce point la logique de division du tr (...)
  • 21 Par ailleurs, lors du procès du citoyen américain Kasky contre Nike, la cour suprême de Californie (...)

21Ainsi lorsque les médias et ONG ont eu vent des conditions de travail endurées par les travailleurs asiatiques, l’attention s’est rapidement portée sur les donneurs d’ordres des usines. L’entreprise américaine Nike est l’une des premières firmes multinationales à avoir été considérée comme responsable des traitements infligés aux ouvriers situés en bout de sa chaîne d’approvisionnement20. Sur les campus américains, des étudiants indignés de voir le logo de leur université apposé sur des vêtements fabriqués dans des ateliers de misère (sweatshops) organisèrent un boycott pour inciter les grandes marques à changer leurs pratiques. L’impact médiatique de cette mobilisation fut tel qu’il menaça rapidement les résultats de l’entreprise21. Le 13 mai 1998, son PDG Phil Knight reconnaissait que « le produit Nike [était] devenu synonyme de salaires d’esclaves, d’heures supplémentaires forcées et d’abus arbitraires » (Gasmi, Grolleau, 2005).

  • 22 Cette approche repose sur la théorie des parties prenantes mise en valeur par Freeman (1984). Les d (...)

22La sauvegarde de leur réputation étant primordiale au maintien de leurs ventes, Nike et d’autres firmes multinationales se sont trouvées dans l’obligation d’intégrer des critères sociaux dans la sélection de leurs sous-traitants. Qualifiée d’« utilitariste » par Capron et Petit, cette interprétation de la RSE donne un rôle clé aux managers, considérés comme les mieux placés pour apporter des réponses aux attentes d’une constellation d’acteurs gravitant autour de l’entreprise (Capron, Petit, 2011 ; Vercher et al., 2011 ; Postel, Sobel, 2011)22.

  • 23 La « soft law » portée par la logique marchande et incarnée par les codes de conduites n’aurait don (...)

23Dès l’origine, les dispositifs de RSE ont été présentés par certains milieux d’affaires comme un niveau de règles décentralisées, permettant de répondre plus efficacement aux aspirations des travailleurs que des lois adoptées par des États incapables de jouer leur rôle d’arbitre.23. Dans les plus grandes entreprises internationales, des équipes réunissant plusieurs dizaines de personnes ont été chargées d’élaborer des mesures visant à protéger les travailleurs des usines asiatiques (Locke et al., 2007). Les maisons-mères ont dû faire preuve de transparence, certaines d’entre elles, comme Nike, allant jusqu’à rendre publics le nom et l’adresse des usines avec lesquelles elles opèrent pour faciliter le contrôle de leurs engagements par les organisations de défense des droits des travailleurs.

  • 24 Dans les « Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales », la mise (...)
  • 25 Cette approche est qualifiée en anglais de « compliance », que l’on peut traduire par la « mise en (...)
  • 26 À titre d’exemple, les standards du code de conduite de la Fair Labor Association (FLA) sont répart (...)

24Deux instruments se sont généralisés dans la mise en œuvre des dispositifs de RSE. La quasi-totalité des entreprises transnationales produisant dans des pays à faible coût de main-d’œuvre ont, depuis les années 1990, adopté des codes de conduite inspirés des conventions internationales de l’OIT et de la Déclaration universelle des droits de l’homme24, la conformité des pratiques avec le code de conduite étant ensuite vérifiée par le biais d’audits sociaux25. Ces codes mentionnent souvent l’obligation d’appliquer les dispositions légales en vigueur dans un pays concerné (sur la durée du travail ou sur les salaires), voire de les dépasser (sur les droits collectifs des travailleurs dans le cas chinois)26. La référence à ces principes suscite alors l’espoir d’une atténuation des méfaits de la mondialisation par le biais de normes privées, susceptibles de renforcer le rôle d’institutions internationales dépourvues de pouvoir de sanction.

  • 27 On dénombre près d’une dizaine d’initiatives regroupant de quelques dizaines à plusieurs centaines (...)

25La nécessité de se protéger face à l’intense critique portée par les activistes a encouragé les comportements mimétiques, et, partant d’une logique propre à chaque entreprise, le mouvement de RSE s’est rapidement étendu à l’ensemble des secteurs à faibles coûts de main-d’œuvre. La plupart des firmes multinationales sous-traitant en Chine se sont ainsi regroupées dans des initiatives collectives propres à chaque secteur. Après le textile et l’habillement, les firmes multinationales (FMN) du jouet, de la distribution puis de l’électronique ont à leur tour été incitées à unir leurs forces durant les années 200027.

  • 28 À titre d’exemple, l’organisation BSCI a réalisé plus de 6000 audits en 2010, dont 69% en Chine (BS (...)

26Bien qu’initié en Occident, ce mouvement a des répercussions importantes pour l’industrie chinoise. Pour de nombreux universitaires et décideurs politiques, la RSE est alors vue comme une alternative permettant d’assurer la protection des travailleurs (Chan, 2013). S’il est difficile d’obtenir des chiffres précis sur le nombre d’usines touchées, nous savons que plusieurs milliers d’audits sociaux sont réalisés chaque année en Chine28. Toute usine chinoise sous-traitant la production ou fournissant une marque occidentale est donc potentiellement visée par un, ou plusieurs codes de conduite. Dans l’hypothèse où ces codes se verraient dotés d’une forte portée normative, cela pourrait revêtir une importance considérable dans des secteurs ancrés dans les chaînes de valeur internationales, et dont la dépendance aux exportations n’a fait que croître depuis l’accession de la Chine à l’OMC (Kotz, Zhu, 2011).

L’enquête de terrain
Nos réflexions ont été nourries par un terrain d’enquête entrepris sur plusieurs mois, à Pékin, Shanghai, Hangzhou (Zhejiang), et dans le sud de la Chine (Canton, Shenzhen et Hong Kong), en 2010 et 2012. Vingt-cinq entretiens semi-directifs ont été réalisés avec des acteurs du champ de la RSE (responsables RSE de grandes firmes multinationales, institutionnels, consultants issus du monde privé ou du secteur public, PDG et employés d’initiatives multi-acteurs, auditeurs sociaux, ONG « critiques » ou impliquées dans la RSE, manager général d’usine). Au vu du nombre important de travaux réalisés sur les approches traditionnelles de la RSE (incarnées par le tandem code de conduite/audit social), nous avons cherché à approfondir l’analyse des pratiques plus innovantes, synthétisée dans la section 3. Nous avons également observé l’élaboration et la mise en œuvre au sein des ateliers d’un programme de RSE géré par le Bureau international du travail de Pékin (projet SCORE) : une approche « holistique » à mi-chemin entre l’expertise (voir 3. 2.) et l’implication des travailleurs (voir 3. 3.).

  • 29 Parmi les mesures importantes, la loi sur les entreprises est révisée en 2005 pour faire mention de (...)
  • 30 Les codes de conduite des firmes multinationales se référent tous aux standards de l’Organisation i (...)

27Enfin, avant d’analyser plus avant le potentiel de régulation de la relation salariale porté par la RSE, il est important de noter que les efforts de promotion de ce mouvement ont été relayés au niveau institutionnel29. Cet interventionnisme peut s’interpréter de deux façons. Il démontre tout d’abord que l’État n’entend pas laisser la main dans la régulation du capitalisme, face à la montée de règles privées reposant sur des conventions internationales que la Chine refuse toujours de reconnaître30. On peut également y voir la marque d’un État paternaliste, cherchant à promouvoir de meilleures conditions de travail dans l’industrie en dehors des canaux traditionnels de règlement des conflits entre le travail et le capital.

28Les grandes firmes chinoises ont attendu le milieu des années 2000 pour s’engager de plain-pied dans la RSE, mais la recrudescence et le saut qualitatif des rapports RSE publiés en Chine indique qu’elles cherchent à s’approprier le mouvement lancé en Occident31. Ces efforts sont relayés par les gouvernements locaux des provinces les plus industrialisées qui élaborent des standards RSE afin d’inciter les grandes entreprises et les PME. Au niveau national, l’initiative la plus importante dans l’industrie date de 2005, lorsque l’agence China National Textile and Apparel Council (CNTAC) – une rémanence du ministère du Textile supprimé au tournant des années 2000 – a été chargée de développer un système de management responsable en accord avec la perception officielle des relations industrielles. La norme CSC9000T32 propose ainsi de réelles avancées (relatives au travail des enfants, au temps de travail, aux contrats, etc.) mais circonscrit strictement l’action collective en rappelant que la Fédération nationale des syndicats chinois est le seul syndicat légalement reconnu, et reste muette sur le droit de grève. Si jusqu’à présent, la dépendance aux exportations des usines du secteur manufacturier a donné un rôle clé aux firmes multinationales dans la diffusion des standards de RSE, le soutien des autorités au mouvement de RSE, qui constitue déjà une incitation déterminante pour les grandes entreprises chinoises, pourrait donc, à terme, le devenir également pour les PME33.

  • 34 La caractérisation de ce mouvement est rendue délicate par la diversité des dispositifs mis en œuvr (...)

29Dans un contexte de transition institutionnelle, les dispositifs de RSE se présentent comme une tentative de régulation décentralisée permettant de renforcer la dynamique enclenchée par les autorités, via la relation marchande34. Apparu sous la pression d’acteurs internationaux, ce mouvement concerne potentiellement l’ensemble de l’industrie exportatrice intensive en main-d’œuvre, et a donc naturellement suscité des espoirs chez les défenseurs du droit des travailleurs. Mais quinze ans après le lancement des premières initiatives, observateurs et acteurs s’accordent sur le fait que la RSE n’a pas entraîné d’améliorations significatives des conditions de travail. Dans la section suivante, nous portons le regard sur les modalités de mise en œuvre et de diffusion des règles afin de comprendre pourquoi cette complémentarité entre le niveau national et celui de l’entreprise ne s’est pas imposée.

2. Les instruments traditionnels de la RSE : une tentative avortée d’élaboration de règles au niveau de l’entreprise

30Dès que les firmes multinationales ont investi le champ de la RSE, de nombreux travaux de gestionnaires et de spécialistes du travail ont cherché à en évaluer l’impact sur les conditions de travail (Locke et al., 2007, 2009 ; Pun et Sum, 2005 ; Yu, 2008 ; Vercher et al., 2011). Ces études s’accordent sur le caractère jusqu’à présent limité des changements apportés par les pratiques des entreprises internationales. Tout en nous appuyant sur ces travaux et sur notre propre observation, nous cherchons à nous soustraire d’une interprétation purement technique au profit d’une approche inspirée d’auteurs ayant cherché à faire le lien entre la théorie de la régulation et l’économie des conventions (Reynaud, 1992, 2002 ; Boyer, Orléan, 1991). Cela nous permet de montrer que, comme toute autre règle encadrant le travail, la mise en œuvre des codes de conduite devrait se plier à des principes de base qui ne sont pas respectés ; puis d’illustrer la difficulté pour des initiatives situées au niveau micro de contribuer à l’élaboration et à la stabilisation de règles encadrant la relation salariale.

2. 1. Les codes de conduite, des règles déconnectées des pratiques des acteurs

31Reynaud (1992) nous rappelle que deux principes essentiels doivent être respectés pour qu’une règle salariale soit assimilée par les acteurs : elle doit respecter un certain équilibre entre des habitudes et un modèle à suivre, et faire l’objet d’une discussion entre représentants des employeurs et des employés, au niveau de l’entreprise et/ou du secteur, sur les modalités de sa mise en œuvre.

32Premièrement, si elles énoncent un modèle idéel à atteindre, les règles doivent également rester connectées aux usages existants, sous peine d’être constamment invalidées par les pratiques des acteurs. Or le décalage entre les énoncés formels et la réalité de la gestion de la main-d’œuvre dans les ateliers chinois rend les codes de conduite difficilement applicables. À titre d’exemple, la plupart des codes stipulent que la durée de travail ne doit pas excéder les standards légaux nationaux. Alors qu’il n’est pas rare que la semaine de travail effective excède 80h dans l’industrie, les firmes multinationales demandent aux usines de la ramener à 48h (heures supplémentaires incluses), conformément à la loi chinoise. Soit une diminution de 40 % du temps de travail, sans que les méthodes permettant d’atteindre un tel objectif ne soient spécifiées. On trouve également dans de nombreux codes des dispositions évoquant la nécessité d’établir des structures représentatives des travailleurs, là encore sans préciser les modalités pour y parvenir, et sans prise en compte des obstacles politiques et institutionnels propres au contexte chinois.

33Le caractère « exogène » au contexte chinois du mouvement de RSE explique en grande partie la déconnexion des dispositifs d’avec les pratiques qu’ils entendent réguler (Friedman, 2009). En considérant qu’un bureau délégué aux questions éthiques au sein des firmes multinationales peut à lui seul prendre en main l’amélioration des conditions de travail, cette approche conduit à délaisser toute forme de dialogue avec des acteurs locaux susceptibles de favoriser l’assimilation de ces normes dans les ateliers.

34De fait, Reynaud souligne également la nécessité d’institutions intermédiaires pour permettre une réinterprétation des règles par les acteurs (Reynaud, 1992). Nous avons souligné plus haut qu’en Chine, la quasi-inexistence de telles structures se posait en obstacle à la mise en œuvre de standards légaux. Or il en va de même des dispositifs de RSE.

  • 35 Le responsable d’une initiative multi-acteurs relate en ces termes le manque d’implication des trav (...)
  • 36 Cette tentative a beau s’être soldée par un échec, décrit par Yu (2006, 2008) et Chan (2010), elle (...)

35Si dans leur grande majorité, les codes de conduite mentionnent la nécessité de favoriser la participation des ouvriers, le discours se heurte là encore à la pratique. Les mesures de RSE sont en effet décidées et appliquées selon un schéma « top-down », en cohérence avec la filière hiérarchique traditionnelle, sans remettre en question la « culture de la dépendance » pourtant particulièrement prononcée dans les ateliers chinois (Walder, 1986). L’installation de boîtes de recueil de plaintes, rare innovation mise en œuvre dans quelques usines, reste à cet égard bien timide. Les salariés, qui pour la plupart ne sont même pas au courant de l’existence des codes de conduite35, sont dans cette logique considérés comme des victimes et non des acteurs du changement (Pun, Sum, 2005). La tentative de Reebok de favoriser l’élection de représentants syndicaux chez deux de ses sous-traitants – plutôt qu’ils ne soient nommés par le management – constitue une exception assez notable pour être mentionnée36.

  • 37 La CSC9000T s’inspire certes de standards internationaux, mais ignore, tout comme le droit chinois, (...)
  • 38 Lors d’un entretien avec un assistant de recherche au China National Textile and Apparel Council (C (...)

36Dans ce domaine, la version gouvernementale de la RSE ne fait pas exception. La norme CSC9000T, en choisissant le cadre législatif comme référence essentielle, cherche à promouvoir une vision déconflictualisée de la relation salariale37, héritée de la période où les paysans et ouvriers se trouvaient dans un lien organique avec l’État. Étant destinée au management des usines, cette norme peut être considérée comme un moyen de mener le changement en contournant le risque de conflits sociaux, sans consulter les travailleurs38. Cette logique omet pourtant que la mise en œuvre de règles de gestion de la relation salariale est indissociable de l’expression des droits politiques des travailleurs (Feng, 2007 ; Reynaud, 1992).

2. 2. Obstacles structurels et faibles incitations aux dispositifs de RSE en Chine

  • 39 Nous nous inspirons en particulier du travail de Boyer et Orléan, qui, en se focalisant sur le cas (...)

37À côté d’une réflexion sur les processus d’élaboration et de mise en œuvre des règles, l’analyse des obstacles à leur diffusion nous permet d’appréhender les raisons pour lesquelles les dispositifs de RSE sont loin d’avoir transformé le mode de régulation en vigueur39. Nous insistons ici sur trois points : située au niveau micro, l’action des entreprises se heurte à des obstacles structurels qu’elle ne peut surmonter ; il est d’ailleurs contraire aux intérêts des dirigeants de porter seule l’innovation sociale ; enfin, on ne peut compter uniquement sur le mimétisme des acteurs dans la diffusion de comportements éthiques.

  • 40 Le problème de l’instabilité de la main-d’œuvre est souvent souligné par les acteurs en charge de l (...)

38Même en admettant que les méthodes développées par les firmes multinationales soient adaptées au contexte de l’industrie chinoise, des obstacles institutionnels se dresseraient inévitablement devant la mise en œuvre de ces dispositifs. Ainsi, la discrimination institutionnalisée des travailleurs-migrants, inscrite dans le système de hukou, est l’une des causes majeures de la grande mobilité de la main-d’œuvre dans l’industrie, certaines usines connaissant des taux de turn-over de 70 % sur une année (entretien, Hong Kong)40. On comprend la difficulté des entreprises à promouvoir des règles stabilisées de gestion de la main-d’œuvre dans de telles conditions. En outre, il s’avère pour le moins délicat de défendre des principes de démocratie d’entreprise auprès de travailleurs considérés comme des citoyens de seconde zone dans leur vie civile, ou d’établir des structures intermédiaires indépendantes quand le Parti communiste chinois cherche à garder la mainmise sur la représentation des travailleurs.

  • 41 Entretiens avec des consultants et des membres d’ONG.

39Outre le poids des institutions, l’inertie des conventions existantes est souvent trop forte pour être remise en cause. Celle-ci ne peut à elle seule modifier les pratiques et les habitudes de son environnement. Les consultants et les activistes impliqués dans la RSE soulignent ainsi les réticences du management face aux perspectives de modification des principes de gestion du personnel, et la difficulté de mobiliser les travailleurs dans la mise en œuvre de ces programmes41.

  • 42 Pour une réflexion à portée plus générale sur la question de la diffusion des règles éthiques via l (...)

40Du point de vue des dirigeants, mieux vaut d’ailleurs s’en remettre aux conventions dominantes que de tenter d’innover. Une firme multinationale qui se lancerait seule en quête de sous-traitants vertueux se retrouverait de fait dans une situation défavorable par rapport à ses concurrentes, avec des dépenses supplémentaires en sourcing, et par nécessité d’accorder des compensations au sous-traitant pour les efforts fournis (sous la forme de hausse des prix ou d’allongement des délais des commandes). La logique qui s’est imposée aux grandes marques internationales consiste donc à chercher les prix les plus bas tout en prenant les dispositions nécessaires pour éviter d’être inquiétées par les ONG. Quant à l’usine chinoise, se mettre en conformité avec les codes de conduite reviendrait à altérer l’avantage de disposer d’une main-d’œuvre extrêmement flexible42.

41Plusieurs initiatives collectives regroupant des firmes multinationales ont vu le jour dès la fin des années 1990 afin de surmonter cette situation où l’intérêt d’une entreprise isolée est de ne s’engager qu’à minima dans la RSE (voir section 1. 2.). L’organisation ICTI-Care revendique par exemple plus de 800 membres parmi les fabricants et distributeurs de jouets, représentant plus de 75 % du commerce mondial de ce secteur43. Elle entend inciter les usines chinoises à se conformer à ses standards éthiques, sous peine de mettre fin à leur collaboration, ce qui les conduirait à se voir privées de l’essentiel de leurs débouchés. En cherchant à modifier les comportements à l’échelle de secteurs entiers, de telles structures visent à établir un niveau de règles intermédiaires faisant le lien entre le niveau micro de l’entreprise et des principes généraux. L’échelle sectorielle, en tant que vecteur de « valeurs collectives » (Favereau, 1989) constitue en effet un espace important dans l’élaboration et la diffusion de compromis sociaux (Reynaud, 1992, 2002).

  • 44 Pour des analyses détaillées des insuffisances de ces dispositifs (contenu des audits inadaptés, fa (...)
  • 45 Dallery et al. (2009) ont ainsi mis en évidence la capacité des acteurs les plus puissants, sur un (...)
  • 46 Ce constat est corroboré par plusieurs enquêtes de chercheurs, d’ONG et de journalistes (Yu, 2006 ; (...)

42Mais jusqu’à présent, les instruments mobilisés au sein des initiatives collectives restent largement inchangés. Depuis quinze ans, les contrôles imposés par les firmes multinationales aux usines ont pris la forme d’un rite visant à dédouaner les grandes marques plutôt qu’à améliorer les conditions de travail44. Le mouvement de RSE est ainsi l’objet d’une situation paradoxale où les firmes multinationales demandent à leurs sous-traitants d’entrer en conformité avec des comportements éthiques sans qu’aucune contrepartie ne leur soit octroyée, sous la forme d’une hausse des prix ou de délais rallongés45. En dépit d’une apparente sincérité du personnel chargé de la RSE, l’objectif de rentabilité est généralement le critère décisif dans le choix d’un sous-traitant (Locke et al., 2007, 2009). L’asymétrie de la relation firmes multinationales / fournisseurs ne semble finalement pas avoir été atténuée, le partage de la valeur ajoutée restant toujours largement favorable aux premières (Yu, 2006 ; Pun, Sum, 2005)46.

  • 47 Il s’agit des chambres de commerce européenne et américaine en Chine, et de l’USCBC (United States- (...)

43Les réactions des chambres de commerce occidentales lors des débats ayant précédé l’adoption de la loi sur les contrats de 2007 tend à confirmer que de nombreuses firmes multinationales apportent un soutien hésitant aux changements censés améliorer la situation pour les employés des usines sous-traitantes. Au lieu d’appuyer cette étape importante dans la construction d’un cadre légal protégeant les travailleurs chinois, les organisations représentatives des intérêts commerciaux étrangers s’y sont explicitement opposées47, en contradiction flagrante avec les principes énoncés dans les codes de conduite. Ce lobbying, accompagné de menaces de délocalisations dans des pays asiatiques voisins, a perduré face à la volonté gouvernementale de promouvoir la négociation collective dans la période tendue ayant suivi la crise de 2008 (Hui, Chan, 2010).

44Pour conclure, le décalage entre les pratiques existantes et le modèle visé par les règles privées, l’absence de consensus sur les modalités de mise en œuvre des codes de conduite, d’importants obstacles structurels et la persistance des habitudes d’achat des firmes multinationales n’ont pas permis de faire émerger une complémentarité effective entre les règles privées et le cadre juridique. Les initiatives portées par les firmes multinationales ne permettent donc pas, jusqu’à présent, d’améliorer l’encadrement des relations de travail depuis l’entreprise. En mobilisant leur action dans le champ de la RSE pour améliorer leur image de marque commerciale et légitimer leur opposition aux régulations nationales, et en reportant la contrainte éthique sur des sous-traitants aux marges de manœuvre limitées, les grandes firmes occidentales auraient même tendance à freiner les perspectives d’émergence d’un compromis institutionnalisé plus favorable aux travailleurs. Doit-on pour autant tirer la conclusion que les dispositifs de RSE ne sont en aucun cas susceptibles de prendre en compte les intérêts des travailleurs ?

3. Quel avenir pour la RSE dans la transformation de la relation salariale ?

45La dernière décennie a été marquée par une montée des contradictions au sein du rapport salarial chinois, qui rendent de plus en plus difficilement soutenable le maintien d’une accumulation basée sur l’exploitation de la main-d’œuvre migrante. La pénurie de main-d’œuvre a commencé à se faire sentir dès 2003-2004. Selon les chiffres de l’Académie chinoise des sciences sociales, la classe d’âge des 15-24 ans, soit la plus encline à accepter de faibles salaires dans les usines de l’Est de la Chine, a commencé à décliner dès 2008, et aucun rebond démographique n’est à attendre dans les prochaines décennies (Aglietta, Guo, 2012, p. 242). Outre la faiblesse des salaires et la raréfaction de la main-d’œuvre, la dépendance de la croissance chinoise aux exportations s’est accrue depuis son entrée à l’OMC. Cette situation, qui l’expose aux ralentissements de la demande mondiale et occasionne des différends avec ses partenaires commerciaux, a convaincu les dirigeants chinois de la nécessité de relancer la consommation intérieure par la lutte contre les inégalités et l’augmentation des revenus les plus faibles. Tout en gardant la mainmise sur la représentation des travailleurs, les autorités sont en quête d’un moyen de renouveler les compromis sociaux encadrant le travail qui permettraient de limiter le ralentissement de l’accumulation du capital (Kotz, Zhu, 2011).

46La tentative de rééquilibrage de la relation salariale par l’élaboration de règles privées au niveau des entreprises, qui aurait pu être complémentaire de cette évolution, n’est pas parvenue à s’imposer. La distinction opérée par Reynaud entre règles éthiques et techniques nous offre une clé de compréhension de cet échec. Pour pouvoir être mise en œuvre, une règle ne peut être fondée exclusivement sur des considérations morales. Elle doit, on l’a vu, être connectée aux pratiques existantes pour que les acteurs puissent se l’approprier. C’est le rôle des règles procédurales – ou techniques – que de favoriser l’assimilation de principes plus généraux en les rendant compatibles avec la singularité des entreprises (Reynaud, 1992).

47Or les codes de conduite inspirés des critères de l’OIT s’inscrivent dans un registre éthique visant à « discipliner » les usines sous-traitantes (Capron, Petit, 2011), sans pour autant leur donner les moyens de les mettre en place. Si les instruments de la RSE restent inchangés à l’avenir, ils ne seront d’aucune utilité dans l’évolution de la relation salariale.

  • 48 L’approche « experte » présentée dans la sous-section suivante consiste à lier gains de productivit (...)

48On assiste néanmoins depuis la fin des années 2000 à un renouvellement des initiatives, marqué par l’entrée dans le champ de la RSE d’« experts » et d’« activistes » impliqués de longue date dans la défense des travailleurs-migrants48. Loin d’être anecdotique, cette évolution prend toute son importance dans une période de profondes transformations du régime d’accumulation appelant une refonte du mode de gouvernance des usines chinoises. Nous pouvons alors esquisser différents scénarios sur le rôle de la RSE dans la structuration des relations de travail. Tant que le code de conduite reste l’instrument essentiel de la RSE, il n’est pas à exclure que l’on en reste au stade des avancées superficielles. Une nouvelle approche, plus en phase avec les attentes du management des usines, pourrait cependant favoriser la diffusion de nouvelles normes techniques et organisationnelles dans l’industrie en rendant les innovations sociales compatibles avec les caractéristiques des entreprises. Dans le scénario le plus optimiste, le mouvement de RSE passerait finalement le relais à des acteurs collectifs locaux qu’elle aurait encouragé à faire émerger.

3. 1. Une approche procédurale favorisant l’adaptation des entreprises aux transformations macro

49Depuis le début des années 2000, des acteurs développent des programmes à caractère technique visant à faciliter l’assimilation des principes éthiques par les usines sous-traitantes. Pour comprendre l’intérêt potentiel de ce renouveau dans les pratiques de RSE, il convient de rappeler que les transformations du mode de régulation et celles des caractéristiques de l’entreprise ont partie liée (Billaudot, 2001). En Occident, l’avènement de la régulation fordiste a ainsi été rendue possible par la diffusion d’une nouvelle norme organisationnelle dans la première moitié du xxe siècle (Boyer, Orléan, 1991), avant que la dérégulation des marchés de capitaux ne fasse sauter les compromis sociaux sur le partage des revenus et entraîne l’émergence d’une gouvernance d’entreprise dominée par la valeur actionnariale (Aglietta, Rébérioux, 2004). Des transformations d’importance comparable touchent la Chine en ce début de xxie siècle. La raréfaction de la main-d’œuvre a ainsi entraîné une hausse soutenue du salaire minimum – qui équivaut généralement au salaire en vigueur dans les usines – au tournant de la décennie 2010, et ce dans l’ensemble des provinces chinoises (voir graphique n° 2). Adossée à l’arrivée sur le marché du travail d’une nouvelle génération de travailleurs plus revendicative, cette situation se traduit au niveau des usines par la nécessité d’adapter la gestion de la main-d’œuvre et l’organisation du procès de travail.

Graphique 2. Évolution du salaire mensuel minimum par province entre 2009 et 2011

Graphique 2. Évolution du salaire mensuel minimum par province entre 2009 et 2011

Source : China Labour Bulletin (Gaulard, 2012)

  • 49 En réalité, les usines sont la plupart du temps poussées par les firmes multinationales à passer un (...)
  • 50 Ces programmes visent par exemple à favoriser les gains de productivité par une meilleure communica (...)

50Prenant acte des limites des instruments traditionnels, des sociétés et des ONG « proposent »49 dorénavant leurs services aux usines pour y développer des programmes visant à favoriser la « traduction » des règles légales ou énoncées dans les codes de conduite (entretiens, Hong Kong, Canton, Pékin). Ils cherchent à appuyer ces principes éthiques sur des innovations techniques et organisationnelles susceptibles de favoriser leur assimilation par le management des usines50. Reynaud insiste à ce titre sur le rôle décisif des experts dans la diffusion de règles procédurales, qui, à la différence des règles décidées selon des critères moraux, sont issues de la transformation d’un savoir scientifique en savoir-faire (Reynaud, 1992). Plus consensuels que l’approche traditionnelle, ces programmes pourraient être perçus par les propriétaires d’usines comme un moyen de stabiliser leurs relations avec leurs donneurs d’ordre tout en gagnant en productivité. Le travail des experts pourrait ainsi favoriser la mise en cohérence du procès de travail aux exigences des règles éthiques.

3. 2. L’hypothèse d’une RSE favorisant à terme l’émergence de compromis institutionnalisés

51Le scénario le plus optimiste est enfin celui qui verrait le mouvement de RSE n’être qu’un moment transitoire vers la construction d’un compromis institutionnalisé plus favorable aux travailleurs. Si la diffusion d’une nouvelle norme organisationnelle légitimée par le travail des experts peut accroître les capacités d’accumulation des entreprises chinoises, rien n’indique que ce mouvement profitera finalement aux mingong. L’émergence d’un accord sur un partage plus équitable de la valeur ajoutée, la pénibilité ou le temps de travail passe en effet par la constitution d’acteurs collectifs représentatifs de ces travailleurs. Or l’avenir d’un tel compromis se joue en dehors du champ de la RSE, dans les débats internes à la réforme du syndicat officiel, et sur le statut accordé à la « société civile » dans l’espace politique (Howell, 2008 ; Lee, 2009 ; China Labour Bulletin, 2012).

52Des organisations impliquées de longue date dans la défense des travailleurs se sont néanmoins décidées à investir le mouvement de RSE pour y défendre des dispositifs visant à promouvoir la participation et la représentation des travailleurs sur leur lieu de travail, notamment à travers la mise en place de comités de travailleurs. La nature même de ces programmes, a priori surprenante tant du point de vue économique – ils sont financés par les firmes multinationales – que politique – ils offrent des perspectives de représentation en dehors du syndicat officiel – se justifie d’une part par le besoin des marques de renouveler leur approche traditionnelle de la RSE face à la virulence des critiques, et de l’autre par le relatif relâchement de la contrainte pesant sur les ONG, par des autorités en quête de canaux permettant d’administrer la question sociale (et ce, en particulier dans la province du Guangdong, où le tissu industriel est le plus dense, et où la proximité avec Hong Kong favorise l’activité des ONG).

  • 51 Dans la province du Guangdong, nous avons recensé huit organisations ayant développé ces dispositif (...)

53L’intérêt croissant pour de tels programmes depuis le milieu des années 200051 pose la question du renouvellement des liens entre le mouvement de RSE et les acteurs locaux, dans la mesure où, pour la première fois, des ONG et des travailleurs y trouvent leur place. Ces dispositifs sont en effet conçus pour que les premiers concernés soient susceptibles de s’emparer des principes énoncés dans la loi et les codes de conduite pour défendre eux-mêmes leurs intérêts. En dépit de ces avancées, les perspectives d’endogénéisation du mouvement de RSE, qui passerait le relais à des acteurs locaux autonomes, restent à de nombreux égards limitées.

  • 52 Nous avons eu accès au compte-rendu d’une réunion d’activistes asiatiques ayant abouti à une positi (...)

54Ces tentatives se heurtent en effet à une série d’obstacles qui en modèrent la portée (réticences du management, dépendance au financement des maisons-mères, importance du turn-over, prérogatives restreintes des comités, durée limitée des programmes, contraintes politiques pesant sur les ONG, etc.). Lors de nos entretiens, les activistes participant à ce type de programmes expriment ainsi des doutes sur leur capacité à impliquer les travailleurs sur le long terme et sur des thématiques importantes. D’autres refusent de prendre part à toute forme d’initiative impulsée par des firmes multinationales et continuent à dénoncer leurs agissements. Même s’ils reconnaissent au mouvement de RSE une aptitude à améliorer les conditions de travail à court terme, l’essentiel, selon eux, est ailleurs : la grande majorité des actions menées en son nom vont à l’encontre du processus démocratique de résolution des conflits sur le travail qu’ils appellent de leurs vœux52.

Conclusion

55Dans le contexte de développement du droit du travail abordé plus haut, le mouvement de RSE, à l’origine exogène au cadre chinois, s’est présenté comme un niveau de règles intermédiaires susceptibles de contribuer à l’encadrement des règles de travail par le biais de la relation firmes multinationales / sous-traitants. Mais alors que l’absence de droits collectifs accordés aux travailleurs limite la perspective d’assimilation des règles élaborées par l’État chinois, une série d’obstacles empêche également la mise en œuvre et la diffusion des principes contenus dans les codes de conduite imposés par les marques occidentales aux usines chinoises.

56L’entrée de nouveaux acteurs (« experts » et « activistes ») dans le champ de la RSE laisse néanmoins entrevoir le développement de nouvelles pratiques. La dynamique actuelle voit se développer la mise en place de règles procédurales favorisant l’assimilation des standards éthiques par le management des usines, ainsi qu’une approche encourageant la participation des travailleurs. Le rôle de la RSE dans la structuration de la relation salariale est cependant loin d’être cristallisé. D’un côté, le mouvement de hausse généralisée des salaires en Asie du Sud-Est pourrait inciter les firmes multinationales à privilégier des relations plus durables avec leurs sous-traitants, donnant alors sens à un engagement conjoint dans des dispositifs de RSE. De surcroît, alors que le gouvernement affiche ses objectifs de réduction de la dépendance de l’économie chinoise vis-à-vis de l’étranger, ce mouvement devrait, à l’avenir, reposer davantage sur la participation d’acteurs locaux. Entre une vision gouvernementale empreinte de « paternalisme », et celle d’activistes défendant la démocratisation de la représentation des travailleurs, la RSE sera avant tout façonnée par les nouvelles relations entre l’État, les directions d’entreprises capitalistes et les travailleurs, c’est-à-dire par les rapports sociaux structurant le rapport salarial.

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Notes

1 Ces dispositifs ont été développés de manière individuelle, par les firmes multinationales, mais également au niveau d’« initiatives multi-acteurs » regroupant plusieurs entreprises. Comme nous le verrons, les entreprises font également appel à des consultants et des ONG.

2 Les auteurs de la théorie de régulation ont identifié cinq formes institutionnelles permettant d’analyser les économies capitalistes : la forme de la contrainte monétaire, la configuration du rapport salarial, la forme de la concurrence, l’État et les modalités d’insertion de l’économie nationale dans l’économie mondiale (Boyer, 2004).

3 Cette notion est empruntée à une ANR consacrée au « potentiel régulatoire de la RSE », et reprise dans les travaux de Postel et Sobel (2011), et Chanteau (2011). Nous l’appliquons ici à la capacité de certains acteurs à introduire de nouvelles règles salariales au nom de la RSE. Nous soutenons plus loin que pour être stabilisées, ces règles doivent faire l’objet d’un compromis dans lequel, idéalement, les travailleurs sont impliqués.

4 Pour Marx, la force de travail est cette marchandise particulière dont l’usage créée de la valeur accaparée par le propriétaire des moyens de production. Si la référence à cette conception est explicite dans les travaux fondateurs de la théorie de la régulation, elle se fait plus rare par la suite (Sobel, 2009).

5 La notion de « mouvement de RSE » fait référence à la diversité des discours et des dispositifs apparus dans les années 1990 dans le but de renforcer la légitimité des grandes entreprises mondiales (Capron, Petit, 2011). En ce sens, nous proposons ici une contribution à la caractérisation de la RSE dans l’industrie chinoise, en étudiant les acteurs et les pratiques mises en œuvre à partir de cette période.

6 Nous verrons que leur nature juridique très incertaine et leur faible sanctionnabilité économique les rendent cependant moins exigeants que le droit du travail.

7 Nous considérons que la relation salariale est stabilisée dans un régime capitaliste lorsque des institutions capables de canaliser les conflits entre employeurs et employés ont été construites et assimilées par les acteurs. Ces compromis validés par les représentants des travailleurs sont susceptibles d’être renégociés en cas de désaccord (Colletis, Dieuaide, 2005 ; Reynaud, 1992).

8 Nous pouvons considérer, en nous inspirant du schéma fourni par Boyer sur les différentes étapes de la transition de la relation salariale, que le processus se situe dans l’industrie chinoise entre la « recherche et invention (ou transformation) de normes qui n’ont pas de précédent » et l’étape qui voit les « normes acceptées/assimilées par les groupes sociaux » (Boyer, 1986, p. 306). Cette situation de « blocage institutionnel » (Périsse, 2009) tient en grande partie à l’impossibilité pour les travailleurs de s’emparer collectivement des avancées légales pour défendre leurs droits. Pour les autorités, il n’est en effet pas envisageable d’accorder de représentation en dehors du syndicat officiel.

9 De 1980 à 1995, la production industrielle globale, tirée par le secteur manufacturier, a cru de 14 % l’an. En 2004, ce dernier comptait pour les trois quarts du secteur secondaire (qui inclut l’industrie et la construction). La valeur du secteur manufacturier représentait alors 35 % du PIB total (Naughton, 2007).

10 Ils représentent aujourd’hui la majorité de la main-d’œuvre industrielle. Dans des secteurs tels que le textile, l’habillement ou la construction, ils comptent pour 80 % de la main-d’œuvre (Lee, 2007).

11 Les années 1990 sont marquées par une explosion des inégalités, à la fois entre provinces et entre résidents urbains et ruraux (Lee C. H.,2009) Le coefficient de Gini n’a cessé d’augmenter depuis les années 1980 pour atteindre 48 en 2009, soit un niveau largement supérieur à la Russie et à l’Inde (parmi les grands pays en développement, seul le Brésil présente un niveau légèrement supérieur). La part du revenu du travail dans le PIB a quant à elle décliné de 50 % en 1990 à 37 % en 2005 (graphique 1) (Lee C. H., 2009 ; Li, Piovani, 2011).

12 L’année 1987 marque le début de l’évolution du rapport de force en défaveur des travailleurs, lorsque le « contract responsibility system » est mis en place dans les entreprises du secteur public, laissant la liberté aux managers de décider des compensations et de la durée de l’emploi (Li, Piovani,2011). C’est donc un moment charnière dans le processus de marchandisation du travail.

13 Le comité de l’OIT sur la liberté d’association note que la Fédération nationale des syndicats chinois empêche « the establishment of trade union organizations that are independent of the public authorities and of the ruling party, and whose mission should be to defend and promote interests of their constituents and not to reinforce the country’s political and economic system. » (1998). Il déplore également le traitement criminel des dissidents et les emprisonnements (2004) (in Compa, 2008).

14 Lors de l’importante vague de protestations du printemps 2010, les syndicats municipaux n’ont d’ailleurs pas hésité à user de la violence contre leurs membres pour inciter les ouvriers à reprendre le travail.

15 On sait par exemple que de nombreux mingong sont dépourvus de contrat de travail. Une ONG de Shenzhen estimait que 73 % d’entre eux en avaient signé un, mais la majeure partie sont faux ou incomplets (Froissart, 2012).

16 Le Bureau de la sécurité publique ne publie pas de chiffres sur les grèves, mais le chiffre des « protestations publiques » est passé de 10 000 à 60 000 de 1993 à 2003 (Lee, 2009). Les procédures d’arbitrage ont quant à elles été multipliées par 23 entre 1994 et 2006 (de 19 000 à 447 000), le nombre d’employés impliqués étant multiplié par 8 (de 77 800 à 680 000) (source : ministère du Travail et de la Santé publique, dans Lee et Shen, 2009).

17 Il convient de garder à l’esprit que l’action du gouvernement chinois ne peut être considérée de manière monolithique. Si la nécessité d’améliorer la protection des travailleurs est soutenue par une partie des dirigeants centraux, l’évaluation des provinces et autres échelons locaux reste largement dominée par des objectifs de croissance du PIB et par la capacité d’attraction des investissements étrangers et des partenaires commerciaux. Les dirigeants locaux sont ainsi susceptibles de freiner les décisions prises par le Centre pour rassurer les entrepreneurs.

18 En étudiant la structure des droits du travail (civils, politiques et sociaux), Feng (2007) montre qu’en dépit d’une législation importante sur les droits individuels, celle-ci ne peut être mise en œuvre en raison du manque de droits collectifs. Pour un point sur les réformes de la Fédération nationale des syndicats chinois et les timides avancées de la négociation collective, voir Howell (2008) et Lee C. H. (2009).

19 On ne peut que souligner le volontarisme de l’État central depuis 2008. Après plusieurs années de blocage, la décision a en effet été prise de relever le salaire minimum à l’échelle nationale, ce dernier augmentant de 19 % en 2008 et de 16 % en 2009 (voir graphique 2). Le 12e plan quinquennal prévoit en outre une hausse de 13 % l’an dans les années à venir. Mais Reynaud distingue à juste titre la « décision », qui est « concrète, catégorique et non permanente », de la règle qui par son abstraction, fournit un cadre aux acteurs pour gouverner leur conduite, et permet une prévisibilité des comportements. « Elle est donc une source de stabilité de l’organisation sociale » (Reynaud, 1992, p. 51).

20 Nike est l’une des premières multinationales à avoir poussé à ce point la logique de division du travail au sein de la chaîne d’approvisionnement. Dès sa création en 1964, l’entreprise produit ses vêtements et chaussures dans des pays à faible coût de main-d’œuvre, en particulier en Asie. Elle s’implante d’abord au Japon, avant de fuir le mouvement de hausse de salaires vers des pays voisins (Corée du Sud, Indonésie, puis Chine continentale, où se trouvent aujourd’hui la plupart de ses fournisseurs). Les activités à forte valeur ajoutée, tel que le design et le marketing, restent quant à elles aux États-Unis.

21 Par ailleurs, lors du procès du citoyen américain Kasky contre Nike, la cour suprême de Californie a conclu que les déclarations de l’entreprise concernant sa politique de respect des Droits de l’homme était assimilable à de la publicité mensongère.

22 Cette approche repose sur la théorie des parties prenantes mise en valeur par Freeman (1984). Les décideurs des firmes, en intégrant des critères éthiques à leur action, seraient les plus à même de diffuser les bonnes pratiques au sein de leur chaîne d’approvisionnement. Pour une lecture critique de cette théorie, voir Saoût (2011), Postel et Sobel (2011).

23 La « soft law » portée par la logique marchande et incarnée par les codes de conduites n’aurait donc pas vocation à se substituer au cadre légal, mais plutôt à s’appuyer sur la relation privilégiée établie avec les usines pour assister les gouvernements dans leur rôle de garants de la protection des travailleurs. Comme l’affirme le PDG d’une importante organisation multi-acteurs, à propos de la loi sur les contrats de 2007 : « whatever the Chinese government does, in stepping up to the plate, is extremely welcomed by us » (entretien, juin 2012). De son côté, la chambre de commerce américaine considère la RSE en Chine comme un « complément aux politiques publiques » (Zadek, Forstater, Yu, 2012). Ces déclarations sont cependant contradictoires avec la réaction des chambres de commerce au projet de loi sur les contrats de 2008. Le débat sur le rôle de la RSE est en réalité toujours en cours, le mouvement de RSE supportant de fait des projets contradictoires.

24 Dans les « Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales », la mise en place de codes de conduite sur une base volontaire traduit l’adhésion des entreprises « à certaines valeurs éthiques dans des domaines comme l’environnement, les droits de l’homme, les normes de travail, la protection des consommateurs ou la fiscalité ». Dans le Livre Vert de la Commission européenne, l’audit social se définit comme l’« évaluation systématique de l’impact social d’une entreprise par rapport à certaines normes et attentes ».

25 Cette approche est qualifiée en anglais de « compliance », que l’on peut traduire par la « mise en conformité » des usines avec les exigences des codes de conduite.

26 À titre d’exemple, les standards du code de conduite de la Fair Labor Association (FLA) sont répartis entre les neufs thèmes suivants : non-discrimination, harcèlement et mauvais traitements, travail forcé, travail des enfants, liberté d’association et négociation collective, santé, sécurité et environnement, temps de travail, compensation, et relations d’emploi.

27 On dénombre près d’une dizaine d’initiatives regroupant de quelques dizaines à plusieurs centaines de firmes multinationales (FMN), souvent par secteur (FLA dans le textile-habillement ; ICTI-Care dans le jouet ; BSCI dans la distribution ; EICC dans l’électronique, etc.) ou par pays d’origine des FMN (ETI au Royaume-Uni, et ICS en France).

28 À titre d’exemple, l’organisation BSCI a réalisé plus de 6000 audits en 2010, dont 69% en Chine (BSCI annual report, 2011).

29 Parmi les mesures importantes, la loi sur les entreprises est révisée en 2005 pour faire mention de leur « responsabilité sociale », l’État investit dans la création de centres de recherche et de publications économiques dédiés à la RSE, et accorde également son soutien au Global Compact de l’ONU, une antenne étant créée à la Fédération nationale des syndicats chinois de l’industrie et du commerce.

30 Les codes de conduite des firmes multinationales se référent tous aux standards de l’Organisation internationale du travail (OIT), alors que la Chine n’a toujours pas ratifié cinq de ses huit principales conventions (celles relatives au droit syndical, à l’organisation des travailleurs et à la négociation collective, au travail forcé, à l’abolition du travail forcé, et aux discriminations).

31 Voir www.csreurope.org, CCIFC (2009), Zadek, Forstater, Yu (2012).

32 Voir ici pour une présentation plus détaillée de cette norme : http://csc9000.ctic.org.cn/en/AboutCSC9000T.asp

33 Même si elle est encouragée par des agences gouvernementales, la mise en œuvre de telles mesures dans les ateliers reste au final une initiative privée et non obligatoire, et doit donc être envisagée dans le domaine de la RSE, que l’on distingue ici de la réglementation.

34 La caractérisation de ce mouvement est rendue délicate par la diversité des dispositifs mis en œuvre et des organisations impliquées. Sans être exhaustif, nous distinguons dans cette étude quatre types d’approches : la « mise en conformité », basée sur les codes de conduite, la norme CSC9000T, et deux types de dispositifs apparus plus récemment (les RSE « experte » et « participative », développées dans la section 3.).

35 Le responsable d’une initiative multi-acteurs relate en ces termes le manque d’implication des travailleurs dans les programmes de RSE : « Pour le dire explicitement, en théorie, – car il y a beaucoup de théorie avec la RSE –, nos membres devraient informer tous les travailleurs, dans les usines qui produisent leurs produits, d’un système, d’abord où ils peuvent apprendre les exigences des codes de conduite, et puis où ils pourraient porter plainte. Et ça en général, je pense que ça se passe très peu. Et ça c’est un problème. Donc on peut dire qu’on a un système de plainte à l’intérieur de [nom de l’initiative multi-acteurs]. Mais c’est vrai que si on ne dit pas aux travailleurs qu’il y a quelque part un endroit où on peut porter plainte, le système existe, mais personne ne l’utilise. En même temps, on peut dire... On en revient au problème de pragmatisme, si on voulait vraiment regarder les codes et appliquer le mot des codes, alors on ne pourrait pas gérer toutes les plaintes. Car moi j’ai conscience que toutes les usines ne suivent pas les exigences des codes » (entretien, Hong Kong, juin 2012).

36 Cette tentative a beau s’être soldée par un échec, décrit par Yu (2006, 2008) et Chan (2010), elle n’en constitue pas moins un précédent qui n’a jamais été réitéré, jusqu’à l’annonce faite par Foxconn en février 2013 d’organiser des élections syndicales libres.

37 La CSC9000T s’inspire certes de standards internationaux, mais ignore, tout comme le droit chinois, les conventions sur la liberté d’association (n° 87) et sur le droit d’organiser des négociations collectives (n° 98) de l’Organisation internationale du travail (OIT).

38 Lors d’un entretien avec un assistant de recherche au China National Textile and Apparel Council (CNTAC), il nous confiait que la CSC9000T a notamment pour objectif d’apprendre aux managers à réagir en temps de conflit social (entretien, juillet 2010).

39 Nous nous inspirons en particulier du travail de Boyer et Orléan, qui, en se focalisant sur le cas de la règle fordienne des salaires élevés, démontrèrent que la vision d’un entrepreneur, même clairvoyant, ne constitue pas un facteur suffisant de passage à une nouvelle norme salariale (Boyer, Orléan, 1991).

40 Le problème de l’instabilité de la main-d’œuvre est souvent souligné par les acteurs en charge de la mise en place de programmes de RSE.

41 Entretiens avec des consultants et des membres d’ONG.

42 Pour une réflexion à portée plus générale sur la question de la diffusion des règles éthiques via la RSE, voir Vercher (2013), pour qui les entreprises cherchent à limiter les contraintes liées à la RSE. Chanteau note pour sa part que les incitations liées à la RSE étant trop faibles « la généralisation d’un comportement socialement responsable par un processus décentralisé […] reste pour l’heure peu probable » (Chanteau, 2011, p. 24).

43 Site internet de l’ICTI-Care : http://www.icti-care.org/

44 Pour des analyses détaillées des insuffisances de ces dispositifs (contenu des audits inadaptés, falsification, corruption des auditeurs, incapacité à contrôler les fournisseurs de second rang, existence d’usines « fantômes », etc.), nous renvoyons le lecteur aux travaux de : Chan (2010), Locke et al. (2007, 2009), Pun (2005) Pun et Sum (2005), Yu (2008), Vercher et al. (2011), China Labor Watch (2009).
Dans un rapport de 2012, la chambre de commerce américaine en Asie reconnaissait elle aussi les limites des méthodes traditionnelles de RSE (Zadek, Forstater, Yu, 2012).

45 Dallery et al. (2009) ont ainsi mis en évidence la capacité des acteurs les plus puissants, sur un marché peu réglementé, à protéger leurs marges en reportant sur leurs fournisseurs (et les salariés de leurs fournisseurs) les effets de la concurrence par les prix.

46 Ce constat est corroboré par plusieurs enquêtes de chercheurs, d’ONG et de journalistes (Yu, 2006 ; Pun, Sum, 2005 ; The Economist, 2012 ; Gupta P., Randewich N., 2012). S’il est impossible d’établir avec certitude les chiffres des différents secteurs étudiés ici, on constate à partir d’exemples pris dans l’électronique et dans l’habillement que bien souvent, moins de 2 % du prix d’un produit fini sert à payer les salaires des travailleurs asiatiques.

47 Il s’agit des chambres de commerce européenne et américaine en Chine, et de l’USCBC (United States-China Business Council)

48 L’approche « experte » présentée dans la sous-section suivante consiste à lier gains de productivité et amélioration des conditions de travail. Elle est promue auprès des sous-traitants chinois par diverses organisations, à but lucratif ou non, depuis le début des années 2000. Les « activistes » sont quant à eux engagés dans la défense des travailleurs, pour la plupart depuis les années 1990. Ils sont basés à Hong Kong ou en Chine continentale, principalement dans la province du Guangdong, certains d’entre eux étant soutenus par la « société civile internationale ». Ils cherchent à transposer leurs pratiques militantes dans le champ de la RSE, mais celle-ci reste une activité secondaire.

49 En réalité, les usines sont la plupart du temps poussées par les firmes multinationales à passer un contrat avec ces organisations.

50 Ces programmes visent par exemple à favoriser les gains de productivité par une meilleure communication et un renouvellement de la gestion des ressources humaines, à lutter contre le turn-over en améliorant l’environnement de travail, etc. L’un des consultants interrogés qualifie ainsi sa démarche : « We enter factories through the angle of compliance but we mostly use HR management tools to help them solve the problem » (entretien, Canton, juin 2012).

51 Dans la province du Guangdong, nous avons recensé huit organisations ayant développé ces dispositifs dans les dernières années.

52 Nous avons eu accès au compte-rendu d’une réunion d’activistes asiatiques ayant abouti à une position très critique sur le mouvement de RSE en général. Cette opinion a été précisée lors d’un entretien avec une ONG « critique » à Hong Kong (juin 2012).

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Table des illustrations

Titre Graphique 1. Baisse de la part des revenus du travail dans la valeur ajoutée, 1990-2005
Crédits Source : Li, Piovani (2011)
URL http://regulation.revues.org/docannexe/image/10738/img-1.png
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Titre Tableau 1. Protection sociale dans l’emploi informel et formel, 2005 (en %)
Crédits Source : Cai, Du, Wang (2009)
URL http://regulation.revues.org/docannexe/image/10738/img-2.png
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Titre Graphique 2. Évolution du salaire mensuel minimum par province entre 2009 et 2011
Crédits Source : China Labour Bulletin (Gaulard, 2012)
URL http://regulation.revues.org/docannexe/image/10738/img-3.png
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Pour citer cet article

Référence électronique

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