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Les pôles de compétitivité français : un nouvel espace participant à la régulation de la relation formation/emploi ?

The French clusters: a new space of regulation participating to the regulation of the training/employment relationship?
Los polos franceses de competitividad : un nuevo espacio participa en la regulación de la relación formación/empleo ?
Catherine de Géry

Résumés

Le présent article analyse l’émergence d’une régulation locale de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité. L’analyse des données des pôles de compétitivité fait ressortir deux groupes de pôles : l’un relatif aux pôles de compétitivité très investis dans la régulation locale de la relation formation/emploi et l’autre représentant les pôles moins investis que la moyenne des pôles de compétitivité. La structure des pôles, en particulier le poids des PME et des entreprises indépendantes et le poids des PME liées à un secteur technologiquement innovant, semblent favoriser la mise en place d’une régulation locale de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité français.

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Texte intégral

Introduction

  • 1 Un pôle de compétitivité est « une combinaison, sur un espace géographique donné, d’entreprises, de (...)
  • 2 Constituées et dirigées principalement par des TPE/PME, les grappes d’entreprises ont un fort ancra (...)
  • 3 Par exemple, la région PACA a développé un certain nombre de PRIDES. Ce sont des pôles régionaux d’ (...)

1Le phénomène de « clusterisation » très répandu actuellement dans le monde est un phénomène ancien. Dès 1890, Alfred Marshall observe en parallèle deux types d’organisations industrielles : d’une part l’organisation fordiste et d’autre part ce qu’il qualifie de district industriel. En France, ce phénomène concerne une grande variété de situations à travers le territoire urbain et rural (Pecqueur, 2007). Dès les années 1950, les pouvoirs publics favorisent le développement de « pôles de croissance ou de développement » appuyés sur la concentration industrielle (Plunket et Torre, 2009). Puis, après le lancement d’une politique de développement des systèmes productifs locaux (SPL) en 1998, l’État français décide de lancer, en 2005, une nouvelle politique industrielle basée sur la création de pôles de compétitivité1. Enfin en 2009, une politique de grappes d’entreprises2 est initiée venant prendre le relais de la politique des systèmes productifs locaux. En parallèle, certaines régions lancent un certain nombre d’initiatives de soutien à des réseaux d’entreprises localisées sur leur territoire3. Nous observons alors le développement d’une biodiversité de clusters sur les territoires français.

2La politique des pôles de compétitivité lancée en 2005 vise ainsi à susciter puis à soutenir les initiatives émanant des acteurs économiques et académiques présents sur un territoire et à développer des projets innovants sur un territoire donné associant des entreprises, des centres de recherche et des organismes de formation. Ces politiques de soutien de l’innovation ou de la technologie « visent en fait à créer les conditions d’exploitation ou de révélation de ressources cognitives, c’est-à-dire à créer un “effet-territoire” lorsque celui-ci n’existe pas ou le renforcer lorsqu’il existe » (Colletis, 2010).

3La politique des pôles de compétitivité correspond à un renversement de problématique par rapport à la précédente politique de labellisation des systèmes productifs locaux car, malgré des définitions qui peuvent paraître similaires, différents éléments (profil d’entreprises, rapport au temps, rapport à l’innovation, à l’emploi, à l’espace) opposent les systèmes productifs locaux (SPL) et les pôles de compétitivité (Perrat, 2007).

4En effet, les pôles de compétitivité ont pour objectif principal le développement d’innovations de rupture, en référence au modèle de la « triple hélice » (Etzkowitz et Leydesdorff, 1998) qui permet, en prenant pour point de départ les interactions entre université, industrie et gouvernement, de comprendre comment les trois univers s’entrecroisent, s’influencent et se façonnent. L’objectif de ce mode de structuration est de « créer un environnement innovateur dans lequel on retrouve des entreprises dérivées de l’université, des initiatives trilatérales de développement économique fondé sur la connaissance ainsi que des alliances entre des entreprises (petites et grandes) œuvrant dans des secteurs distincts et à des niveaux technologiques différents, des laboratoires gouvernementaux et de groupes de recherche universitaires » (Etzkowitz et Leydesdorff, 1998). Mais il est également attendu des pôles de compétitivité qu’ils créent de la croissance et en particulier concourent à la création d’emplois afin de développer nos territoires.

  • 4 Pour être éligible au financement du FUI (Fonds unique interministériel), un projet doit :
    • être co (...)
  • 5 Celle-ci peut être définie comme « toute nouvelle approche, pratique ou intervention, ou encore tou (...)

5Or, tous les pôles de compétitivité n’ont pas la même maturité en termes de pratiques de collaboration. Certains ont été construits à l’occasion de l’appel d’offres, d’autres se sont développés à partir d’anciens SPL (17 pôles sur les 71 pôles validés par le Comité interministériel d’aménagement et de compétitivité des territoires), d’autres enfin se sont construits sur d’anciennes collaborations. Leur maturité est différente en termes de capacité à produire des projets collaboratifs4 mais également en termes de gestion des compétences. Or, si un pôle de compétitivité veut se développer, il doit devenir « un lieu où sont produites, organisées, gérées, affinées, améliorées les compétences spécifiques nécessaires au développement du pôle. Telle est la condition d’une dynamique auto-entretenue dans la longue période d’un pôle ou d’un cluster » (Alpha, 2008). Pour autant, les premiers rapports d’évaluation font état d’une faiblesse des politiques de gestion des compétences et particulièrement de la formation continue dans la dynamique des pôles récemment constitués (BCG-CMI, 2008 ; Alpha, 2008). Certains pôles, à la phase des projets, ne sont pas encore confrontés à des problèmes de gestion des compétences locales. Pour anticiper les risques de pénurie de main-d’œuvre localisés dans certains pôles, les acteurs locaux sont amenés à développer une régulation de la relation formation/emploi spécifiquement au niveau des pôles de compétitivité. Cependant, nous n’en sommes qu’au début d’une « longue marche vers l’innovation sociale5 » avec la prise en compte du facteur humain dans les pôles de compétitivité (Defélix, Colle et Rapiau, 2008).

6Se pose alors la question de l’émergence d’un nouvel espace de régulation de la relation formation/emploi au sein de certains pôles de compétitivité et des caractéristiques des pôles de compétitivité expliquant ces préoccupations plus précoces en termes de gestion des compétences.

7Nous proposons dans un premier temps de tester l’hypothèse d’émergence des pôles de compétitivité comme nouvel espace de régulation de la relation formation/emploi s’ajoutant aux autres espaces traditionnels de régulation de cette relation en France. Cette partie s’appuiera sur une analyse de données exploratoire basée sur des indicateurs révélateurs d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité. Puis, dans un deuxième temps, nous analyserons différents facteurs critiques pouvant expliquer l’émergence d’une régulation locale au sein de ces pôles de compétitivité.

1. Les pôles de compétitivité : un nouvel espace participant à la régulation de la relation formation/emploi en France ?

1. 1. Vers une territorialisation de plus en plus poussée de la régulation de la relation formation/emploi

8La régulation de la relation formation/emploi participe au processus plus large de régulation du rapport salarial (Méhaut, 1992 ; de Géry, 1998 ; Colletis et Dieuaide, 2008). En effet, les politiques de formation impactent directement certaines composantes du rapport salarial, celui-ci étant défini par l’ensemble des conditions juridiques et institutionnelles qui régissent l’usage du travail salarié comme le mode d’existence des travailleurs (Boyer, Saillard, 1995 ; Boyer, 2003). Elles impactent ainsi trois des cinq composantes qui interviennent pour caractériser les configurations historiques du rapport capital-travail. Il s’agit « des formes de la division sociale et technique du travail ; des modalités de mobilisation et d’attachement des salariés à l’entreprise et des déterminants du revenu salarial, direct ou indirect » (Boyer, 2003).Or la régulation se traduit par un processus de confrontation d’intérêts souvent divergents traduisant des rapports de force différenciés amenant à un compromis plus ou moins stabilisé. Le rapport salarial varie alors dans l’espace et dans le temps manifestant des configurations diverses. Les normes salariales ont généralement été produites au niveau sectoriel mais la période actuelle est caractérisée par « une relative érosion de la dimension sectorielle au profit de la dimension territoriale » (du Tertre et al., 1995). Cela entraîne la nécessité d’aborder le rapport salarial au niveau des mésosystèmes productifs entendus comme « un complexe organisé, historiquement constitué, de relations durables entre acteurs, doté d’une capacité productive d’ensemble » (Gilly et Lung, 2008). « Dans les phases de stabilité du mode de régulation d’un système productif, le méso-système peut être un « lieu » de lisibilité des processus de diffusion des principes productifs et institutionnels de mode de régulation (à l’inverse dans les phases de crise, il devient un lieu d’intelligibilité des processus d’émergence de nouvelles régularités) » (Gilly et Pecqueur, 1995).

9L’évolution des modes de régulation de la relation formation/emploi, nous permet ainsi d’analyser l’évolution des modes de régulation du rapport salarial.

10Traditionnellement, en France, la formation professionnelle continue proposée par les entreprises est régulée au niveau des branches, alors que la formation professionnelle initiale, depuis la décentralisation, tend à être gérée de plus en plus au niveau régional (en particulier avec l’apprentissage), même si les diplômes restent du ressort exclusif de l’État. La formation (initiale, continue, en apprentissage) poursuit ainsi plusieurs objectifs :

  • la hausse du niveau de formation de tous pour l’Éducation nationale ;

  • la production d’une main-d’œuvre adaptée aux besoins des entreprises ;

  • la contribution à l’aménagement du territoire par des équipements structurants pour les conseils régionaux ;

  • la lutte contre l’exclusion et le développement de l’équité pour l’État et les régions (Bel, 2007).

  • 6 La difficulté ici est de les convertir en règles durables.

11Nous assistons à un déploiement des politiques de formation au plus près des questions d’emploi. Le développement de la formation continue avec la loi de 1971 et la loi Fillon de 2004 exerce une pression sur le système de formation, le poussant vers plus de flexibilité (Lamarche, 2008). En effet, malgré un rapport de la Cour des comptes (2008) faisant état d’une certaine inefficacité du système de formation tout au long de la vie, l’action publique en matière de formation professionnelle s’est traduite, ces dernières années, par la mise en place d’innovations institutionnelles du fait d’une négociation sociale relativement pacifiée sur les questions de formation (Mériaux, 1999). Les formes émergentes de régulation territoriales tentent de « désectoriser » l’action publique afin d’intégrer dans un même dispositif formations initiales et continues et de prendre en compte l’insertion professionnelle ainsi que les conditions d’emploi et de travail en vue « d’esquisser ce que l’on pourrait appeler une politique du rapport salarial » (Mériaux, Verdier, 2009). Deux grandes configurations se dégagent au regard des modalités de régulation de l’emploi et de la formation. D’un côté, nous observons, dans le sillon de la régionalisation, l’émergence « encore hypothétique d’une gouvernance régionale des qualifications et du travail » (Mériaux, Verdier, 2009), avec la question de la détermination des territoires d’action. D’un autre côté, dans le cadre d’initiatives de développement économique territorial, apparaît « l’élaboration tâtonnante de gouvernances “collaboratives” de l’emploi et de la formation »6 (Mériaux, Verdier, 2009).

12On assiste ainsi parallèlement au développement des territoires comme acteur décisif de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en particulier avec la loi de cohésion sociale de 2005 mais également au renforcement des dispositifs sectoriels de régulation avec la loi sur la VAE de 2002 et la loi sur la formation tout au long de la vie de 2004. Nous assistons depuis plusieurs décennies à un « enchevêtrement d’espaces de régulation » (Colletis, 2003). En effet, les « champs d’interférence et de recouvrement des régulations sectorielles et territoriales fonctionnent désormais comme des lieux d’enjeux stratégiques, en termes de recomposition des potentiels productifs comme en termes de transformation non seulement du modèle d’emploi mais, au-delà, du rapport salarial » (Perrat, 2008).

  • 7 La formation englobant formation initiale et formation continue.

13Au travers de ce double mouvement affectant la relation formation/emploi avec d’un côté l’émergence de la notion de formation tout au long de la vie et de l’autre un déploiement des politiques de formation au plus près des questions d’emploi, nous assistons ainsi à une régulation de plus en plus territoriale de la relation formation/emploi7.

1. 2. Les pôles de compétitivité, un nouvel espace de régulation de la relation formation/emploi

14Déjà, dans le cadre des systèmes productifs locaux, des conventions et des institutions au niveau local formelles (collectivités territoriales, organismes professionnels…) ou informelles (règles du jeu tacitement adoptées par les acteurs locaux) ont été repérées. Ces dernières jouent un rôle essentiel dans les processus d’apprentissage collectif et dans la constitution des relations de coopération cimentant les systèmes productifs locaux et tout particulièrement les processus d’innovation territorialisés (Gaffard, 1990 ; Planque, 1991).

  • 8 Appréhendée comme « un processus de mise en compatibilité des proximités institutionnelles unissant (...)

15Un pôle de compétitivité peut ainsi être appréhendé comme « un espace de ressources potentielles devant être révélées » (Colletis, 2010), déjà organisé par des dispositifs territoriaux et sectoriels de régulation de la relation formation/emploi enchevêtré dans d’autres espaces de régulation. Au niveau institutionnel, des gouvernances territoriale et sectorielle se déploient. Des acteurs clés deviennent alors des référents institutionnels pour les autres acteurs et structurent la coordination au niveau territorial mais également sectoriel. Les établissements des grands groupes mais également l’acteur public peuvent jouer ce rôle d’innovation et d’intermédiation institutionnelles (Colletis, 2008). Au sein des pôles de compétitivité, les acteurs concernés sont nombreux : entreprises, organismes de formation, collectivités territoriales, structure de gouvernance du pôle. Le système de labellisation des projets collaboratifs et l’évaluation des pôles obligent les différents acteurs à se rencontrer et à produire des résultats. De nouveaux réseaux se déploient et apparaissent des intermédiaires qui régulent la relation formation/emploi (Bel, 2007). Ils sont nécessaires à la coordination des acteurs de la relation formation/emploi afin de définir des objectifs communs et fédérer les moyens pour atteindre ces objectifs. Le plus souvent, ces intermédiaires sont représentés par une personne de la structure d’animation du pôle ou un collectif avec, par exemple, un comité « formation » au sein de la structure de gouvernance des pôles. La performance des pôles est particulièrement liée à l’efficacité de ces structures d’intermédiation et à leur capacité à organiser ces différentes formes de proximité et ainsi à leur capacité à mettre en place une gouvernance locale8. En effet, les pôles de compétitivité « relèvent d’une coopération de mutualisation : une situation d’alliance où les partenaires sont à égalité, du moins en théorie, et dans laquelle des ressources sont mutualisées dans une vraie logique de co-développement » (Colle et al., 2008). Ils peuvent alors constituer un nouvel espace de régulation de la relation formation/emploi, enchevêtré dans des formes de régulations sectorielle et territoriale de la relation formation/emploi plus anciennes. De nouveaux arrangements institutionnels émergent alors permettant de concilier les objectifs parfois opposés des régulations sectorielle et territoriale, notamment les objectifs de spécialisation en termes de compétences dans la logique sectorielle et de transférabilité des compétences dans la logique territoriale (Laurent, Mouriaux, 2008).

  • 9 Un espace emploi est un espace ouvert sur le site internet des pôles de compétitivité où sont dépos (...)

16Un certain nombre de pratiques pouvant caractériser la mise en place d’une régulation de la relation formation/emploi spécifique aux pôles de compétitivité a déjà été identifié : création d’outils de recrutement mutualisés, pratiques de formation inter-pôle, construction d’une GPEC au niveau du pôle Colle (2008), recension des formations initiales et continues, labellisation de formations existantes, la coopération inter-écoles, des actions de prospective en matière d’emploi, des plateformes de curriculum vitae en ligne (Alpha, 2008). En outre, nous avons réalisé une précédente étude systématique des sites internet des pôles de compétitivité en juin 2007 qui nous a permis de repérer les variables qualitatives récurrentes relatives aux questions de formation et d’emploi au sein des pôles. Nous avons relevé comme nouvelles pratiques, la création de nouvelles formations initiales ou continues, la mise en place d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’organisation d’un espace emploi9, la création d’une cartographie des formations :

  • La création de cartographies des formations initiales et des formations continues correspond à la publication par le pôle de l’ensemble des formations en lien avec les compétences recherchées par le pôle. Elle traduit une volonté des acteurs du pôle d’améliorer la lisibilité des formations existantes en lien avec les activités du pôle.

    • 10 Nous préférons le terme « annonce » à celui de « développement » car les travaux d’I. Mazzilli (200 (...)

    La création de nouvelles formations initiales ou continues et de formations inter-entreprises et l’annonce d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences10 (GPEC) traduisent une gestion active des compétences avec un engagement sur le long terme des différents acteurs du pôle et une réelle réflexion sur les besoins en compétences spécifiques au sein du pôle.

  • La mise en place d’un espace emploi sur le site internet du pôle, dédié aux compétences recherchées par le pôle, représente la volonté des acteurs du pôle de rendre le marché du travail plus fluide au sein du pôle.

17Nous définissons ces nouvelles pratiques comme des arrangements institutionnels localisés, arrangements concourant à l’émergence d’une régulation de la relation formation/emploi localisée au sein des pôles de compétitivité.

18Nous assistons donc à l’émergence d’un nouvel espace participant à la régulation de la relation formation/emploi repérable au développement d’arrangements institutionnels au sein de certains pôles de compétitivité visant une meilleure régulation de la relation formation/emploi au sein des territoires des pôles de compétitivité. Nous allons, au travers d’une analyse des données exploratoire, déterminer dans un premier temps dans quels pôles se développe une régulation de la relation formation/emploi. Dans un second temps, nous analyserons les caractéristiques de ces pôles pouvant expliquer cette émergence d’un nouvel espace de régulation de la relation formation/emploi.

2. L’émergence d’une régulation de la relation formation/emploi au sein de certains pôles de compétitivité français : une approche typologique

2. 1. Méthodologie

  • 11 Disponibles dans le tableau 5 en annexe et issues des tableaux de bord des pôles de compétitivité a (...)
  • 12 Relevées au travers de l’analyse des sites internet des pôles de compétitivité entre le 16 et le 23 (...)
  • 13 Les variables « actives » structurent le nuage de pôles et déterminent les groupes de pôles. Les va (...)
  • 14 Analyse des données réalisée par Jean-Paul Villette, maître de conférences, BETA-UMR 7522 CNRS, uni (...)

19Nous avons élaboré une base de données sur l’ensemble des pôles de compétitivité français constituée de 43 variables quantitatives11 issues des tableaux de bord des pôles de compétitivité et de 9 variables qualitatives12 dont 7 variables qualitatives actives13 relatives à la gestion de la relation formation/emploi. Nous avons alors réalisé une analyse de données exploratoire basée sur des indicateurs révélateurs d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité français. Puis une analyse factorielle des correspondances multiples14 (AFCM) a d’abord été réalisée à partir du tableau défini par les pôles (individus-lignes) et par la présence ou l’absence des modalités de variables qualitatives (colonnes-variables qualitatives « actives »). Une classification hiérarchique ascendante (CHA) a ensuite été appliquée aux pôles en utilisant des distances mesurées sur les premières coordonnées de ceux-ci sur les premiers axes factoriels.

20Les variables actives retenues sont donc les suivantes :

Variables qualitatives (% dans les pôles)

oui

non

Cartographie des formations initiales

49

51

Création de nouvelles formations initiales

27

73

Cartographie des formations continues

31

69

Création de nouvelles formations continues

23

77

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

23

77

Formations inter-entreprises

46

54

Espace emploi

27

73

  • 15 Ces variables illustratives ne permettent pas de cerner de manière exhaustive l’ensemble des caract (...)

21Les variables illustratives15 retenues sont :

    • 16 Présence au moins d’un STI au sein des cinq premières activités des établissements membres des PME (...)

    2 variables qualitatives illustratives relatives à la structure des pôles : « ancien système productif local » qui représente les pôles ayant intégré un ancien SPL et la variable « secteur technologiquement innovant (STI)16 » qui permet de détecter la présence au moins d’un secteur technologiquement innovant au sein des cinq premières activités des établissements membres des PME du pôle en 2007 en nombre de salariés, Nomenclature d’Activité Française au niveau 700.

  • 43 variables quantitatives illustratives relatives à la structure économique des pôles dont « le poids des PME » et « le nombre de salariés dans les PME » et « le nombre de régions représentées dans les 5 1res zones d’emploi des établissements de PME membres du pôle » (variant de 1 à 5) et « le pourcentage de salariés dans la 1re zone d’emploi des établissements de PME membres du pôle » : permet de mesurer la concentration géographique des activités du pôle.

2. 2. Analyse des résultats

  • 17 Nous utiliserons le terme de groupe de pôles à la place du terme « cluster » qui correspond à la te (...)

22Une classification hiérarchique ascendante a alors été réalisée. Deux groupes17 de pôles, intra-homogènes, extra-hétérogènes quant aux variables actives se dégagent statistiquement :

  • 18 Nous retenons la représentation sur les deux premiers axes sachant que les distances ont été mesuré (...)

Une analyse factorielle des correspondances multiples18
(cliquez sur « Original » sous la figure pour la visualiser)

Une analyse factorielle des correspondances multiples18 (cliquez sur « Original » sous la figure pour la visualiser)
  • 19 En statistique exploratoire, surreprésenté (vs. sous-représenté) signifie exactement : dont le % es (...)

23La variable STI est clivée. En effet, les STI sont surreprésentés19 dans les pôles ayant développé de nouvelles formations initiales et continues et des formations interentreprises. Par contre la variable « ancien SPL » est peu clivée.

Une classification hiérarchique ascendante
(cliquez sur « Original » sous la figure pour la visualiser)

Une classification hiérarchique ascendante (cliquez sur « Original » sous la figure pour la visualiser)
  • 20 Ce qui ne signifie pas que dans ce groupe, il n’y ait aucune variable révélant une forme de régulat (...)

24Nous obtenons deux groupes distincts, l’un pour lequel les variables relatives à la régulation de la relation formation/emploi sont surreprésentées et l’autre pour lequel elles sont sous-représentées.20

  • 21 La caractérisation des groupes de pôles est réalisée à l’aide des modalités qualitatives actives cl (...)

La composition des deux groupes de pôles21

  • 22 Une analyse du site internet du pôle de compétitivité ID4Car (ex. : Automobile Haut de Gamme) réali (...)

Groupe de pôles noir
(22 pôles)

Groupe de pôles gris
(48 pôles)22

Aerospace Valley

Médicen

Eurobiomed

Véhicules du Futur

Finance Innovations

Minalogic

Fibres Grand Est

Viaméca

Lyon Biopôle

SCS

Industries du commerce

Vitagora

Alsace Biovalley

System@tic

Lyon Urban Trucks & Bus

Xylofutur

Mer PACA

Axelera

Materiala

Végépolys

Cap Digital

MAUD

Atlantic Biothérapies

Images& Réseaux

Mobilités Transports

CancerBioSanté

I-Trans

Nov@log

Capernergies

Industries & AgroRessources

NucléaireBourgogne

Cosmetic Valley

Mer Bretagne

Nutrition Santé Longévité

Filière équine

Mov’éo

Optitec

Génie civil du Grand Ouest

Agrimip Innovations

PASS

Imaginove

Aquimer

Plastipolis

Innoviandes

Arve Industries

Pôle européen innovations Fruits & Légumes

Microtechniques

As Tech

Pôle européen de la céramique

PEGASE

Advancity

Qualitropic

Prod’Innov

CéréalesValley

S2E2

Q@li-med

Derbi

Techtera

Risques

Elastopôle

TES

Route lasers

Elopsys

Trimatec

Sporaltec

EMC2

Up-Tex

Tenerrdis

Enfant

Valorial

25Le premier groupe de pôles (noir) est composé de 22 pôles. Pour ces 22 pôles, les variables qualitatives « nouvelles formations initiales oui », « cartographie formations continues oui », « nouvelles formations continues oui », « cartographie formations initiales oui », « espace emploi oui » et « formation inter-entreprises oui » sont surreprésentées. La variable « GPEC » est peu clivante (cf. tableau 1).

Tableau 1. Présence des variables actives

Groupe de pôles noir (22 pôles, 31 %)

% de la modalité dans le groupe de pôles

% de la modalité dans l’ensemble

Cartographie des formations continues

82

31

Nouvelles formations initiales

73

27

Nouvelles formations continues

64

23

Cartographie des formations initiales

91

49

Espace emploi

55

27

Formation inter-entreprises

73

46

GPEC

27

23

  • 23 49 pôles si nous rajoutons ID4Car.

26Le second groupe de pôles (gris) est composé de 48 pôles23. Pour ces 48 pôles, les variables qualitatives « nouvelles formations initiales non », « cartographie des formations continues non », « nouvelles formations continues non », « cartographie des formations initiales non », « espace emploi non » et « formation inter-entreprises non » sont surreprésentées. La variable « GPEC » est peu clivante (cf. tableau 2).

Tableau 2. Présence des variables actives

Groupe de pôles gris (48 pôles, 69 %)

% de la modalité dans le groupe de pôles

% de la modalité dans l’ensemble

GPEC

21

23

Formations inter-entreprises

33

46

Espace emploi

15

27

Cartographie des Formations Initiales

29

49

Nouvelles Formations Continues

4

23

Nouvelles Formations Initiales

6

27

Cartographie des Formations Continues

8

31

27Une fois la typologie réalisée à l’aide des variables actives relatives à la régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité, nous regardons les variables (ou les modalités pour les variables qualitatives) illustratives qu’elles soient qualitatives (secteur technologiquement innovant, ancien système productif local) ou quantitatives et nous étudions celles qui ont des moyennes très différentes dans chacun des deux groupes de pôles.

28Ainsi, au sein du groupe de pôles noir développant une régulation de la relation formation/emploi :

29- Nous remarquons, à la lecture du tableau 4 (en annexe) qu’il y a davantage :

  • de PME dans un secteur technologiquement innovant ;

  • de salariés dans des groupes étrangers ;

  • de salariés dans des entreprises indépendantes ;

  • de salariés dans la première zone d’emploi ;

  • de PME ;

  • de cadres dans les PME ;

  • de chercheurs publics.

30- Nous notons (cf. tableau 3 en annexe) que la variable « ancien SPL » est peu clivée.

31Imaginove (Alpha, 2008) est le parangon de ce groupe. Ce pôle a été fondé par trois acteurs majeurs dans le domaine du jeu vidéo (Lyon Game), de l’audiovisuel et du cinéma (Images Rhône-Alpes) et du multimédia interactif et du film d’animation (CITIA). L’objectif du pôle est de développer des synergies entre ces trois filières. Il s’agit d’un pôle qui se définit comme un pôle de PME. Une place majeure est réservée à la question des compétences, de l’emploi et de la formation au cœur de la gouvernance du pôle. Le pôle souhaite développer un vivier de compétences dans les métiers de l’image en Rhône-Alpes. La région est très impliquée dans le pôle. Celle-ci a demandé au pôle de définir une politique de ressources humaines et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comprenant notamment un plan prévisionnel de formation incluant la formation initiale et l’apprentissage, la formation professionnelle continue et la valorisation des acquis de l’expérience. Le pôle propose de mutualiser la fonction ressources humaines absente d’une partie des entreprises. Il apporte un appui aux adhérents avec une mise à disposition d’informations (guide des métiers avec 14 familles de métiers, cartographie des formations, création de nouvelles formations) et d’outils (plateforme pour l’emploi). Un dispositif de mutualisation de la formation continue (inédit) a été réalisé avec « Imaginove Compétences » ouvert aux salariés et aux dirigeants.

32Dans les 48 pôles ne développant pas ou moins de régulation de la relation formation/emploi que la moyenne des pôles de compétitivité :

33- Nous ne trouvons pas de modalités qualitatives « illustratives » réellement clivées (STI ou ancien SPL).

34- Par contre, nous remarquons (tableau 5 en annexe) qu’il y a davantage :

  • de salariés dans des groupes européens ;

  • de financements locaux ;

  • de brevets déposés ;

  • de salariés dans les PME.

35Industries et agro-ressources (Alpha, 2008) est le parangon de ce groupe. Il s’agit d’un pôle localisé sur deux régions contiguës, la Picardie et la Champagne-Ardenne, deux régions qui ont besoin de développer des débouchés non alimentaires des agro-ressources. Compte tenu de la diversité des secteurs et des filières concernées, la dynamique du pôle n’agit pas de manière uniforme sur l’emploi, les compétences et les formations. En raison de la faiblesse de la formation initiale dans ces deux régions, la Commission d’orientation stratégique compétences et formation s’est principalement concentrée sur celle-ci en labellisant des formations initiales. Pour ce qui est de la formation continue, le pôle en est plus à une sensibilisation. Les entreprises sont plus dans une logique de formation sur le tas. Le pôle semble jouer un « rôle très utile d’espace commode et organisé de rencontres, d’échanges sur les différentes filières et leurs besoins, de rapprochement entre offreurs de formation et demandeurs de compétences » (Alpha, 2008) mais il ne s’est pas encore engagé dans une démarche coordonnée de régulation de la relation formation/emploi et ne communique pas dessus sur son site internet.

36Ainsi, dans le groupe des pôles de compétitivité fortement investis dans une régulation de la relation formation/emploi, nous notons : la part plus importante de PME, d’entreprises indépendantes et de cadres dans les PME (qui se traduit par un plus grand intérêt pour des politiques de mutualisation des besoins de formation), le poids des secteurs technologiquement innovants dans les PME de ces pôles, un poids relativement plus important des multinationales non européennes en termes de salariés, le poids de la concentration géographique qui limite le nombre potentiel d’acteurs à mobiliser et enfin le poids des chercheurs publics dans l’ensemble des chercheurs qui traduit une faiblesse de la recherche privée liée au moindre poids des grandes entreprises dans ces pôles de compétitivité.

37Nous pouvons qualifier ce groupe de pôles de compétitivité de pôles « très investis dans une régulation de la relation formation/emploi » ou de « pôles formateurs ».

38Ces pôles encore faiblement investis dans une régulation de la relation formation/emploi ont donc un nombre de salariés dans des groupes d’origine européenne plus élevé, plus de salariés dans les PME et en même temps moins de PME ce qui peut se traduire par des PME de taille moyenne relativement plus importantes. Il y a également moins d’entreprises indépendantes.

39Nous pouvons qualifier ce groupe de pôles de compétitivité de « pôles peu ou moins investis dans les questions de formation que la moyenne des pôles de compétitivité ».

3. L’émergence d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité : des facteurs explicatifs

40Le développement d’une régulation de la relation formation/emploi semble ainsi dépendre d’un certain nombre de facteurs. Dans le cadre de leur étude sur la diversité des pratiques de gestion des ressources humaines au sein des quinze pôles de compétitivité de la région Rhône-Alpes, Colle et al. (2008) ont mis en évidence quatre facteurs pouvant expliquer cette diversité : le secteur d’activité, l’existence ou non d’une tradition de coopération, la taille des entreprises adhérentes et la philosophie de gouvernance des pôles. Par ailleurs, dans le rapport Alpha (2008), plusieurs facteurs explicatifs sont avancés au travers d’une approche analytique : la clarté de la stratégie du pôle, le poids de l’histoire, l’importance de la recherche, la nature des transformations productives et des innovations, la relation aux territoires du pôle, la transformation des métiers.

41Notre recherche sur l’ensemble des pôles de compétitivité permet par ailleurs de mettre en évidence principalement trois grands facteurs clivants. La régulation de la relation formation/emploi semble donc déterminée au niveau des pôles de compétitivité par différents facteurs que sont le secteur d’activité dominant dans le pôle, la taille des entreprises membres du pôle, le degré de concentration géographique du pôle. Par contre les phénomènes de pré-clusterisation ne semblent pas déterminants.

42Le secteur d’activité, un facteur clivant dans la mise en place d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité.

43Certains pôles sont plus touchés par l’émergence de nouveaux métiers, qui nécessiteront la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la mutualisation des formations. St-John et Pouder (2006) proposent de différencier les clusters selon la nature de l’activité dominante. Ils distinguent les clusters ayant une identité industrielle, qui résultent de la concentration de concurrents directs autour d’une technologie mature et les clusters ayant une identité technologique, qui s’appuient sur l’émergence de nouvelles technologies qui peuvent donner lieu à des destructions de compétences mais également à des besoins importants en nouvelles compétences (Power and Lundmark, 2004).

  • 24 Les PME représentent environ 80 % des établissements d’entreprises recensés dans les pôles.

44Les pôles de compétitivité ayant une orientation industrielle seront plus touchés par une problématique d’attraction et de fidélisation des salariés alors que les pôles à orientation technologique « auront plutôt tendance à s’emparer d’une problématique de mobilité » (Calamel et Mazzilli, 2010). Nous possédons au niveau des pôles des éléments concernant le type de secteur. La notion de secteur technologiquement innovant développée par l’OCDE est introduite pour caractériser les secteurs des PME24 au sein des pôles de compétitivité.

45Il semble donc que les pôles développant des activités liées à des secteurs technologiquement innovants soient plus enclins à développer une régulation de la relation formation/emploi.

46La taille des entreprises membres des pôles, un facteur expliquant la mise en place d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité.

47La taille des entreprises adhérentes peut expliquer également la diversité de gestion de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité. « Il apparaît ainsi que les pôles constitués en grande partie de PME, moins dotées en service RH et en outils de gestion, sont aussi ceux où la production de réponses RH adaptées en provenance du pôle est accueillie favorablement de la part des adhérents » (Colle et al., 2008). À l’inverse, les pôles avec une forte proportion de grandes entreprises (possédant des services des ressources humaines) sont moins sensibles à une démarche concertée de gestion des emplois et des compétences, au niveau des pôles.

48Traditionnellement, la formation continue est faible au sein des TPE-PME. La moindre intensité des efforts de formation dans les petites entreprises par rapport aux plus grandes est une caractéristique commune à l’ensemble des pays européens (Checcaglini, Marion-Vernoux, 2008). La grande majorité des entreprises européennes de plus de 50 salariés, qui ne forment pas, le font pour deux raisons principales : les compétences des employés correspondent déjà aux besoins des entreprises et le fait qu’elles aient recruté les personnes avec les qualifications requises (Checcaglini, Marion-Vernoux, 2010). L’implication des entreprises de 10 à 49 salariés dans la formation de leurs salariés est « favorisée par des facteurs structurels comme l’appartenance à un groupe, un fort taux d’encadrement (proportion de cadres et de professions intermédiaires), la saisonnalité de l’activité, l’introduction d’une innovation, ou encore des objectifs en termes de qualité alors que les recrutements récents semblent au contraire freiner leur investissement en formation » (Checcaglini, Marion-Vernoux, 2010).

49Dans les PME, la formation continue se fait sur le lieu de travail de façon informelle car le remplacement d’un salarié ou du dirigeant en formation pose un vrai problème d’organisation et de surcharge de travail pour les autres et les moyens financiers des TPE-PME sont moindres. Les principaux indicateurs de la formation professionnelle continue des TPE et PME sont très en deçà de la moyenne nationale. Les salariés des TPE-PME, déjà moins qualifiés, ont moins de chances d’accéder à la formation continue. Ainsi, les petites entreprises se caractérisent par « une intensité plus faible des pratiques de formation formelle, une diffusion plus réduite de l’information, un recueil moins fréquent des besoins et des politiques moins bien définies » Bentabet (2010). Cet auteur note quatre principales contraintes des pratiques de formation dans les petites entreprises : la relation complexe des dirigeants de petites entreprises à la formation (la plupart des dirigeants rejettent les formes d’apprentissage propres au monde scolaire) ; le manque d’appétence des salariés pour la formation qui peut être relié au plus faible niveau de qualification au sein des TPE-PME ; les contraintes techniques d’une formation externalisée (problème de distance par rapport au centre de formation, de disponibilité des salariés) ; le manque de ressources pour le pilotage de la formation (problème d’outils et de temps pour le dirigeant d’entreprise). Tous ces éléments concourent à maintenir le faible investissement en formation continue de la part des petites entreprises. Des pistes d’actions sont alors probablement à explorer du côté des organismes de formation membres des pôles de compétitivité au travers de la mutualisation des besoins et une adaptation de l’offre aux problématiques rencontrées par ces entreprises. Mais cette mutualisation peut être organisée par les acteurs locaux mais également par les responsables de l’animation des pôles.

50Les pôles de compétitivité à dominante PME sont donc plus sensibles au développement d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité.

51Le degré de concentration du pôle favorise la mise en place d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité.

52À ces deux grandes caractéristiques de différenciation des investissements en formation que sont la taille et le secteur d’activité de l’entreprise, le nombre d’acteurs et la taille du territoire des pôles de compétitivité peuvent également expliquer la diversité des formes de régulation de la relation formation/emploi. Les pôles de compétitivité couvrant plusieurs régions peuvent plus être assimilés à une somme de bassins d’emplois rencontrant des problématiques différentes et traitées par des acteurs différents, il devient alors peu probable que se développe une régulation de la relation formation/emploi. Les problématiques de gestion des compétences seront probablement plus traitées au sein des grandes entreprises par des conventions d’entreprises ou au sein des branches par les conventions de branche. La relation des pôles de compétitivité avec les territoires passe d’abord par les politiques régionales menées à leur égard (Apha, 2008). Certaines régions conduisent une politique très distante alors que d’autres sont très investies, parfois lors de la création des pôles de compétitivité.

53Il semblerait, enfin, que les pôles les plus engagés ne connaissent pas plus de difficultés de recrutement que les autres, « l’anticipation d’évolutions fortes de compétences futures attendues semble plus déterminante » (Alpha, 2008).

54Les pôles de compétitivité concentrés géographiquement semblent plus prompts à développer une régulation de la relation formation emploi.

55L’intégration d’un ancien système productif local ne favorise pas la mise en place d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité.

56L’existence ou non d’une tradition de coopération s’appuyant sur un phénomène de pré-clusterisation peut également influencer la mise en place d’une régulation de la relation formation/emploi au sein des pôles de compétitivité. En effet, un certain nombre de systèmes productifs locaux (17 au total) a été intégré dans des pôles de compétitivité. Ces SPL ont déjà rencontré des problématiques de gestion des compétences au niveau de leur territoire. En effet, selon le Club des districts industriels (CDIF), 70 % des SPL ont développé des actions concrètes de gestion de la relation formation/emploi au bénéfice de leurs membres : formations partagées entre plusieurs entreprises, opérations de recrutement communes, création d’un club d’échanges RH etc. (Brault, 2003 ; Pommier, 2002). Cependant, dans le cadre du rapport Alpha (2008) portant sur l’étude de dix pôles de compétitivité, les auteurs ont souligné que ces pôles développent une stratégie compétences-formation très ciblée. Le poids de l’histoire et les phénomènes de pré-clusterisation sont des facteurs importants mais « ce ne sont pas les pôles ayant le plus d’ancienneté préalable qui sont les plus actifs, les plus engagés sur les questions de compétences et de formation » (Alpha, 2008). Par contre, en l’absence de forme de pré-clusterisation, les acteurs du pôle donnent la priorité à la clusterisation et à la constitution de réseaux de coopération.

57Les pôles ayant intégré les anciens systèmes productifs locaux ne sont pas plus enclins au développement d’une régulation de la relation formation/emploi à leur niveau.

Conclusion

58Alors que la régulation de la relation formation/emploi fait partie du cahier des charges des pôles de compétitivité, tous les pôles ne la traitent pas avec le même niveau d’intérêt. La régulation de la relation formation/emploi définie comme une combinaison, variable dans le temps et dans l’espace, d’arrangements institutionnels visant une meilleure adéquation de la formation à l’emploi tend à se développer donc dans un nouvel espace, celui des pôles de compétitivité. Deux grands groupes de pôles de compétitivité se dégagent. D’un côté, nous avons 22 pôles de compétitivité qui sont devenus de nouveaux espaces de régulation de la relation formation/emploi. Ces pôles sont caractérisés par le poids des petites PME et des entreprises indépendantes et le poids des PME liées à un secteur technologiquement innovant. Le poids de la régulation sectorielle de la relation formation/emploi y est généralement plus faible et le besoin de mutualisation des réflexions en termes d’emploi et de formation est supérieur dans cette catégorie de pôles de compétitivité qui semblent plus enclins à s’investir dans une stratégie d’activation de leurs ressources (Colletis, 2010). Cette catégorie de pôles de compétitivité n’est pas sans rappeler les districts industriels marshalliens. D’un autre côté, nous avons 48 pôles moins investis et au regard de la taille des entreprises qui les composent, il semble que la régulation de la relation formation/emploi reste internalisée au sein des services formation des grandes entreprises ou gérée au niveau de la branche ou de la région et ainsi gérée à l’extérieur du pôle de compétitivité.

59Les pôles de compétitivité apparaissent ainsi comme de nouveaux dispositifs permettant de structurer la relation formation/emploi au sein des secteurs et territoires dans lesquels ils s’insèrent.

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Annexe

Les modalités qualitatives « illustratives » clivées25

Tableau 3

Groupe de pôles noir (22 pôles, 31 %)

 % de la modalité dans le groupe de pôles

 % de la classe dans l’ensemble

STI

41

27

ancien SPL

27

24

Groupe de pôles gris (48 pôles, 69 %)

 % de la modalité dans le groupe de pôles

 % de la modalité dans l’ensemble

STI

79

73

ancien SPL

77

76

Les variables quantitatives « illustratives » les plus clivées

Tableau 4

Groupe de pôles noir (22 pôles, 31 %)

Moyenne dans le groupe de pôles

Moyenne générale

 % de chercheurs publics

58

52

 % de salariés dans groupes étrangers

12

9

 % de salariés dans entreprises indépendantes

12

9

 %cadres

35

31

 % de salariés dans la 1re zone d’emploi PME membres

42

37

nb salariés ds étab. Entr. indépendantes

1090

870

nb PME impliquées dans le pôle

83

72

Tableau 5

Groupe de pôles gris (48 pôles, 60 %)

Moyenne dans le groupe de pôles

Moyenne générale

nb salariés dans groupes européens

1850

1500

 % de chercheurs privés

51

48

 % de salariés dans groupes européens

13

11

 % de groupes européens

13

12

intentions de financement des collectivités locales (projets labellisés)

4170

34010

nb de groupes européens impliqués

6

5

nb total de salariés

129030

118530

nb de salariés

15840

14750

nb de brevets

3,9

3,3

 %cadres

28,6

30,6

 % de salariés dans entreprises indépendantes

7,5

9

 % de salariés dans groupes étrangers

7,3

8,7

 % de chercheurs publics

49

52,3

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Notes

1 Un pôle de compétitivité est « une combinaison, sur un espace géographique donné, d’entreprises, de centres de formation et d’unités de recherche publiques ou privées engagés dans une synergie autour de projets communs au caractère innovant. Ce partenariat s’organise autour d’un marché et d’un domaine technologique et scientifique qui lui est attaché, et doit rechercher une masse critique pour atteindre une compétitivité et une visibilité internationale » (site internet Datar : http://www.datar.gouv.fr/)

2 Constituées et dirigées principalement par des TPE/PME, les grappes d’entreprises ont un fort ancrage territorial et associent, selon les contextes, des grandes entreprises et des acteurs de la formation, de la recherche et de l’innovation. Source : http://www.datar.gouv.fr/

3 Par exemple, la région PACA a développé un certain nombre de PRIDES. Ce sont des pôles régionaux d’Innovation et de Développement économique solidaire rassemblent des entreprises d’un même secteur d’activité en les incitant coopérer.

4 Pour être éligible au financement du FUI (Fonds unique interministériel), un projet doit :
• être collaboratif en rassemblant au moins deux entreprises et un laboratoire ou organisme de recherche public ou organisme de formation ; dans le cadre d’une coopération internationale existante, une collaboration associant une entreprise française, si possible PME, et une entreprise étrangère est admissible (plus un ou des laboratoires ou organismes de recherche publics ou organismes de formation) ;
• être piloté par une entreprise de tout secteur économique, industriel (y compris agroalimentaire) ou de services, réalisant les travaux de R&D en France ;
• avoir pour objet le développement d’un ou de nouveaux produits ou services, à fort contenu innovant, conduisant à une mise sur le marché à un terme de 5 ans la fin du programme de R&D, sauf exception tenant compte de la spécificité des secteurs concernés ;
• avoir été labellisé par au moins un pôle ; le pôle d’appartenance qui a initié le projet doit expressément figurer en tête de liste des pôles;
• comporter des travaux de R&D réalisés en majorité dans les territoires de ce ou ces pôles ;
• proposer une assiette éligible de travaux qui ne doit pas faire ou avoir fait l’objet d’un autre financement par l’État, les collectivités territoriales, l’Union européenne ou leurs agences ;
• présenter des retombées économiques pour le territoire national en termes d’emploi (accroissement, maintien de compétences), d’investissement (renforcement de sites industriels), de structuration d’une filière ou d’anticipation de mutations économiques.

5 Celle-ci peut être définie comme « toute nouvelle approche, pratique ou intervention, ou encore tout nouveau produit mis au point pour améliorer une situation ou résoudre un problème social et ayant trouvé preneur au niveau des institutions, des organisations, des communautés » (Bouchard, 1999, p. 2).

6 La difficulté ici est de les convertir en règles durables.

7 La formation englobant formation initiale et formation continue.

8 Appréhendée comme « un processus de mise en compatibilité des proximités institutionnelles unissant des acteurs géographiquement proches, en vue de la résolution d’un problème productif (ou de la réalisation d’un projet local de développement) » (Gilly et Perrat, 2003).

9 Un espace emploi est un espace ouvert sur le site internet des pôles de compétitivité où sont déposées des offres et demandes d’emploi et/ou de stage.

10 Nous préférons le terme « annonce » à celui de « développement » car les travaux d’I. Mazzilli (2009) précisent bien la pauvreté des faits sous le vocable GPEC-GTEC.

11 Disponibles dans le tableau 5 en annexe et issues des tableaux de bord des pôles de compétitivité accessibles sur le site http://competitivite.gouv.fr/. Ces tableaux de bord statistiques sont publiés chaque année et enrichis en nouvelles données. Les principales données renseignées concernent : les entreprises impliquées, la démographie des entreprises, le positionnement sectoriel, les financements, les projets R&D, les propriétés industrielles et publications scientifiques, le rayonnement international, le territoire des pôles.

12 Relevées au travers de l’analyse des sites internet des pôles de compétitivité entre le 16 et le 23 juin 2009, accessibles via le site gouvernemental dédié à la politique des pôles : http://competitivite.gouv.fr/ (réalisation de capture d’écran). Ces sites font l’objet d’une attention toute particulière puisqu’ils sont utilisés pour l’évaluation récurrente des pôles.

13 Les variables « actives » structurent le nuage de pôles et déterminent les groupes de pôles. Les variables « illustratives » sont ensuite mesurées sur les groupes de pôles.

14 Analyse des données réalisée par Jean-Paul Villette, maître de conférences, BETA-UMR 7522 CNRS, université de Strasbourg.

15 Ces variables illustratives ne permettent pas de cerner de manière exhaustive l’ensemble des caractéristiques des pôles de compétitivité mais elles constituent les seules variables homogènes sur l’ensemble des pôles. Elles nous permettront donc de repérer quelques facteurs clivants mais ne permettent pas d’assurer l’exhaustivité des facteurs clivants.

16 Présence au moins d’un STI au sein des cinq premières activités des établissements membres des PME membres du pôle en 2007 en nombre de salariés, NAF 700.
Le périmètre retenu pour suivre les secteurs technologiquement innovants s’inspire d’un ensemble de travaux d’analyse économique réalisés au sein de l’Insee, de la DGE et de l’OCDE. Il inclut les secteurs liés aux technologies de l’information et de la communication (TIC), aux produits pharmaceutiques, aux biotechnologies et aux nouveaux matériaux.
Il s’agit de secteurs caractérisables par un degré significatif d’innovation technologique tel que mesuré par leurs dépôts de brevets répartis par domaine technologique au sens de l’étude de « Technologies clés pour l’industrie française à l’horizon 2000 ».
Ces secteurs, dit innovants, sont définis à partir des activités exercées par l’entreprise, en conséquence, certaines entreprises de ces secteurs peuvent ne pas être innovantes, et d’autres, hors de ces secteurs, peuvent l’être.

17 Nous utiliserons le terme de groupe de pôles à la place du terme « cluster » qui correspond à la terminologie de la statistique exploratoire, anglicisme usuel : méthodes de clustering mais qui peut porter à confusion dans le cadre de notre analyse.

18 Nous retenons la représentation sur les deux premiers axes sachant que les distances ont été mesurées sur l’ensemble des axes.

19 En statistique exploratoire, surreprésenté (vs. sous-représenté) signifie exactement : dont le % est supérieur au % moyen. Il n’y a aucun jugement de valeur.

20 Ce qui ne signifie pas que dans ce groupe, il n’y ait aucune variable révélant une forme de régulation de la relation formation/emploi comme dans le cas de Minalogic ou ViaMéca, mais globalement l’ensemble des variables utilisées sont moins représentées que dans la moyenne des pôles de compétitivité.

21 La caractérisation des groupes de pôles est réalisée à l’aide des modalités qualitatives actives clivantes (elles sont fortement sur- ou sous-représentées dans chacun des groupes de pôles).

22 Une analyse du site internet du pôle de compétitivité ID4Car (ex. : Automobile Haut de Gamme) réalisée a posteriori (le site étant fermé lors de la collecte des données) permet de le classer dans le groupe de pôles gris. Ce qui fait 49 pôles.

23 49 pôles si nous rajoutons ID4Car.

24 Les PME représentent environ 80 % des établissements d’entreprises recensés dans les pôles.

25 Les variables « illustratives » clivées sont celles qui ont des moyennes très différentes dans chacun des deux groupes de pôles.

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Table des illustrations

Titre Une analyse factorielle des correspondances multiples18 (cliquez sur « Original » sous la figure pour la visualiser)
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Titre Une classification hiérarchique ascendante (cliquez sur « Original » sous la figure pour la visualiser)
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Pour citer cet article

Référence électronique

Catherine de Géry, « Les pôles de compétitivité français : un nouvel espace participant à la régulation de la relation formation/emploi ? », Revue de la régulation [En ligne], 15 | 1er semestre / Spring 2014, mis en ligne le 27 juin 2014, consulté le 23 juin 2017. URL : http://regulation.revues.org/10711

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Auteur

Catherine de Géry

Enseignant-chercheur, NOVANCIA Business School Paris, CCI Paris Ile de France, cdegery@novancia.fr

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Droits d’auteur

© Tous droits réservés

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